Ontslag op staande voet

, , , , , , , , 0

Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor een werknemer. Voor een werkgever is het uiterst middel en het mag slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van de een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. In deze blog zal ik dan ook uiteenzetten wat er onder ontslag op staande voet valt en wanneer het gerechtvaardigd is.

Ontslag opstaande voet 

Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst direct opzeggen wegens dringende reden onder directe mededeling van die reden. Indien de werknemer het niet mee eens is met zijn ontslag, dient de werknemer een verzoekschriftprocedure tot vernietiging van het ontslagen op staande voet te vorderen. Dit betekent dat de werknemer zijn verzoekschrift binnen twee maanden na het ontslag op staande voet moet indienen bij de kantoorrechter wil hij zijn ontslag aanvechten.[1]Het ontslag op staande voet is een ingrijpend middel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door gedragingen of handelingen van de werknemer. Bij ontslag op staande hoeft er geen rekening gehouden te worden met de opzegtermijn en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte is het niet van toepassing. Het ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 en 7:678 BW. Wil de werkgever een werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan, dan moet zijn voldaan aan drie criteria:[2]

  • er moet sprake zijn van een dringende reden;
  • het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatvinden;
  • de werkgever moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mededelen.

Dringende reden

Wat er onder dringende wordt verstaan staat in art 7:678 BW. ‘Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.In het tweede lid worden enkele voorbeelden genoemd van een dringende. Voorbeelden van een dringende reden zijn: misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.[3]  Deze voorbeelden zijn niet limitatief. Met andere woorden ook andere redenen kunnen aanleiding vormen voor een ontslag op staande voet. Mocht er sprake zijn van de in art 7:678 lid 2 BW genoemde situaties zich voordoen, dan betekent dit nog niet dat werkgever altijd kan overgaan tot ontslag op staande voet. 

Mee te wegen factoren

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art.7:677 lid 1 BW in combinatie met art 7:678 lid 1 BW, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.[4][5]Hetgeen de werkgever als dringende reden aanvoert, moet kortom worden afgewogen tegen de ingrijpendheid van het ontslag voor de werknemer en zijn staat van dienst.

Onverwijld opzegging

Indien de werkgever het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden, dient de werkgever onverwijld tot het ontslag op staande voet over te gaan. Vermoedt de werkgever bijvoorbeeld dat de werknemer geld uit de kassa heeft gehaald, dan zal de werknemer direct moeten handelen. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer direct op staande voet moet ontslaan. Uit de literatuur en jurisprudentie blijkt dat enig tijdsverloop geoorloofd is, mits dit kan worden verantwoord door bijvoorbeeld onderzoek in te stellen naar de aanwezigheid van de dringende reden. Daarbij is gelegenheid tot het instellen van onderzoek, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Op deze manier voorkomt de werkgever dat te snel tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan, met alle gevolgen van dien. Het is raadzaam voor de werkgever om gedurende dergelijke onderzoek de werknemer te schorsen, al dan niet met behoud van loon.[6]

Onverwijlde mededeling van de dringende reden

Wanneer de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, dient de werkgever onverwijld mededeling te doen van de dringende die aan het ontslag ten grondslag ligt. Uit de literatuur blijkt dat er aanbevolen wordt deze mededeling op te nemen in de (per aangetekende post te verzenden) brief waarmee het ontslag op staande voet wordt bevestigd. Het is heel essentieel dat de dringende reden juist geformuleerd wordt. De dringende reden dient zo te zijn geformuleerd, dat het voor de werknemer bij het geven van de het ontslag op staande voet direct duidelijk is om welke reden dat gebeurt. Deze grond voor het ontslag op staande voet kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. Indien de werkgever de opgegeven reden niet kan bewijzen, is het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven en zal dit rechter dit vernietigen.[7]

Een ontslag op staande voet betekent dat de werknemer zijn recht op loon per direct verliest en meestal ook geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer zal zich hierdoor niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet. Gezien het feit dat er sinds 1 juli 2015 hoger beroep en cassatie mogelijk zijn, kan het heel lang duren voordat er duidelijkheid zal bestaan. Daarnaast is het op voorhand vaak onzeker of het ontslag op staande voet de rechterlijke toets zal doorstaan. Een beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan, moet dan ook weloverwogen en zonder te dralen, genomen worden.[8]

Bij een ontslag op staande is het heel moeilijk om te beoordelen of een ontslag op staande in bepaalde situaties gerechtvaardigd is, omdat er verschillende omstandigheden een rol kunnen spelen. In praktijk zal dit per concreet geval moeten worden beoordeeld.

Heeft u vragen met betrekking tot het ontslag op staande of over deze onderwerp. Neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 170.

[2]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 162.

[3]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 49.

[4]Prof.mr. W.H.A.C.M. Bouwens. Prof.mr. M.S Houwerzijl. Prof.mr. W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, 23e druk, Deventer 2015, p, 163.

[5]HR 21 januari 2000, jar 2000/45.

[6]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 163.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 164.

[8]mr. P.A. Hogewind-Wolters & mr. A.H.B. Balm, Hoe zit het met het (nieuwe) arbeidsrecht?, Den Haag: Sdu 2015.p. 215.