uitzendkracht

Een proeftijd wordt ook vaak aangeduid als een kennismakingsperiode tussen de werkgever en de werknemer. In deze blog wordt er uiteengezet wat er onder een proeftijdbeding wordt verstaan en wat het doel hiervan is.

Proeftijd

Wanneer een werknemer aangenomen wordt, dan wordt er meestal ook een proeftijdbeding overeengekomen tussen werknemer en werkgever. Deze afspraak tussen werkgever en werknemer wordt ook vastgelegd in het arbeidscontract. Het doel van de proeftijd is het wederzijds kennismaking, maar gedurende een met het oog op de belangen van de werknemer beperkte periode, proefvriendelijkheid van elkaar hoedanigheid op te hoogte te stellen.^[1]Tijdens de proeftijd worden de partijen in de gelegenheid gesteld de arbeidsovereenkomst te verbreken gedurende deze kennismakingsperiode.^[2]Het is niet mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden.^[3]De proeftijd bij een tijdelijk arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden.^[4]

De regering beoogde met de wetswijziging te bewerkstelligen dat de werkgever wordt gedwongen een keuze te maken tussen: of een kort dienstverband zonder proeftijd of een langer dienstverband met een proeftijd.^[5]De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden bedraagt één maand.De regering verwacht dat dit tot een beperktere inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten zal leiden.^[6]In geval van een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk.^[7]

Geen proeftijd opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijdbeding mag niet opnieuw worden aangegaan indien sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de zelfde partijen, tenzij die arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.^[8]Uit de MvT blijkt dat een proeftijdbeding, opgenomen bij daaropvolgende arbeidsovereenkomsten, nietig is.^[9]Het gaat hier om gevallen waarbij een werknemer eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt en vervolgens voor dezelfde werkzaamheden een vast of een opvolgend tijdelijk arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, of indien men eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen.^[10]In deze gevallen is een proeftijd in de nieuwe arbeidsovereenkomst nietig; de werkgever heeft immers in de eerste arbeidsovereenkomst zich een goed beeld van de vaardigheden van de werknemer kunnen vormen.^[11]

Uit de praktijk blijkt dat deskundigen zeer kritisch zijn over het proeftijdbeding. Hoogleraar Mr. P.L.M. Schneider, docent Arbeidsrecht aan de Erasmus School of Law, zegt dat er bij deze wetswijziging geen rekening gehouden wordt met het mogelijke effect dat werkgevers in zo’n geval helemaal geen arbeidsovereenkomst zullen aanbieden voor de eerste zes maanden en medewerkers zullen aannemen op basis van uitzendovereenkomsten. Daarnaast is de regel van zes maanden of korter makkelijk te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de duur van zes maanden en een paar dagen.^[12]Mocht er een proeftijdbeding opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden plus één dag dan is dat in beginsel rechtsgeldig. De wetgever heeft bepaald dat een proeftijdbeding op arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden niet geldig is, echter wanneer deze grens wordt overgeschreden is zo’n beding in beginsel niet nietig. Je zou hier kunnen zeggen dat er sprake is van misbruik van het recht. Echter, het  enkele gebruik van wettelijke termijnen leidt volgende de Hoogleraar niet snel tot misbruik van recht.^[13]

Heeft u vragen met betrekking tot uw proeftijd of deze onderwerp neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

---

^[1]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

^[2]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

^[3]ECLI:NL:RBMNE:2015:3460

^[4]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[5]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 293.

^[6]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 43.

^[8]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[8]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

^[9]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[10]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[11]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

^[12]prof. mr. C.J. Loonstra en P.L.M. Schneider, mr. E. Knipschild, mr. dr. P. Kruit, Arbeidsrecht, maandblad voor de praktijk, deel 1: 2014/37 p. 17

^[13]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.