Dringende reden Archives

2 september 2019

Ontslag op staande voet

Nawid Jahanyar Arbeidsrecht, Privaatrecht 7:678 lid 1 BW, art. 7:677 lid 1 BW, Dringende reden, ontslag, ontslag op staande voet, ontslagen worden, onverwijld, opzegging 0

Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor een werknemer. Voor een werkgever is het uiterst middel en het mag slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van de een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. In deze blog zal ik dan ook uiteenzetten wat er onder ontslag op staande voet valt en wanneer het gerechtvaardigd is.

Ontslag opstaande voet

Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst direct opzeggen wegens dringende reden onder directe mededeling van die reden. Indien de werknemer het niet mee eens is met zijn ontslag, dient de werknemer een verzoekschriftprocedure tot vernietiging van het ontslagen op staande voet te vorderen. Dit betekent dat de werknemer zijn verzoekschrift binnen twee maanden na het ontslag op staande voet moet indienen bij de kantoorrechter wil hij zijn ontslag aanvechten.^[1]Het ontslag op staande voet is een ingrijpend middel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door gedragingen of handelingen van de werknemer. Bij ontslag op staande hoeft er geen rekening gehouden te worden met de opzegtermijn en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte is het niet van toepassing. Het ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 en 7:678 BW. Wil de werkgever een werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan, dan moet zijn voldaan aan drie criteria:^[2]

er moet sprake zijn van een dringende reden;
het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatvinden;
de werkgever moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mededelen.

Dringende reden

Wat er onder dringende wordt verstaan staat in art 7:678 BW. ‘Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.In het tweede lid worden enkele voorbeelden genoemd van een dringende. Voorbeelden van een dringende reden zijn: misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.^[3] Deze voorbeelden zijn niet limitatief. Met andere woorden ook andere redenen kunnen aanleiding vormen voor een ontslag op staande voet. Mocht er sprake zijn van de in art 7:678 lid 2 BW genoemde situaties zich voordoen, dan betekent dit nog niet dat werkgever altijd kan overgaan tot ontslag op staande voet.

Mee te wegen factoren

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art.7:677 lid 1 BW in combinatie met art 7:678 lid 1 BW, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.^[4]^[5]Hetgeen de werkgever als dringende reden aanvoert, moet kortom worden afgewogen tegen de ingrijpendheid van het ontslag voor de werknemer en zijn staat van dienst.

Onverwijld opzegging

Indien de werkgever het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden, dient de werkgever onverwijld tot het ontslag op staande voet over te gaan. Vermoedt de werkgever bijvoorbeeld dat de werknemer geld uit de kassa heeft gehaald, dan zal de werknemer direct moeten handelen. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer direct op staande voet moet ontslaan. Uit de literatuur en jurisprudentie blijkt dat enig tijdsverloop geoorloofd is, mits dit kan worden verantwoord door bijvoorbeeld onderzoek in te stellen naar de aanwezigheid van de dringende reden. Daarbij is gelegenheid tot het instellen van onderzoek, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Op deze manier voorkomt de werkgever dat te snel tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan, met alle gevolgen van dien. Het is raadzaam voor de werkgever om gedurende dergelijke onderzoek de werknemer te schorsen, al dan niet met behoud van loon.^[6]

Onverwijlde mededeling van de dringende reden

Wanneer de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, dient de werkgever onverwijld mededeling te doen van de dringende die aan het ontslag ten grondslag ligt. Uit de literatuur blijkt dat er aanbevolen wordt deze mededeling op te nemen in de (per aangetekende post te verzenden) brief waarmee het ontslag op staande voet wordt bevestigd. Het is heel essentieel dat de dringende reden juist geformuleerd wordt. De dringende reden dient zo te zijn geformuleerd, dat het voor de werknemer bij het geven van de het ontslag op staande voet direct duidelijk is om welke reden dat gebeurt. Deze grond voor het ontslag op staande voet kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. Indien de werkgever de opgegeven reden niet kan bewijzen, is het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven en zal dit rechter dit vernietigen.^[7]

Een ontslag op staande voet betekent dat de werknemer zijn recht op loon per direct verliest en meestal ook geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer zal zich hierdoor niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet. Gezien het feit dat er sinds 1 juli 2015 hoger beroep en cassatie mogelijk zijn, kan het heel lang duren voordat er duidelijkheid zal bestaan. Daarnaast is het op voorhand vaak onzeker of het ontslag op staande voet de rechterlijke toets zal doorstaan. Een beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan, moet dan ook weloverwogen en zonder te dralen, genomen worden.^[8]

Bij een ontslag op staande is het heel moeilijk om te beoordelen of een ontslag op staande in bepaalde situaties gerechtvaardigd is, omdat er verschillende omstandigheden een rol kunnen spelen. In praktijk zal dit per concreet geval moeten worden beoordeeld.

Heeft u vragen met betrekking tot het ontslag op staande of over deze onderwerp. Neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

^[1]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED, WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 170.

^[2]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED, WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 162.

^[3]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 49.

^[4]Prof.mr. W.H.A.C.M. Bouwens. Prof.mr. M.S Houwerzijl. Prof.mr. W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, 23e druk, Deventer 2015, p, 163.

^[5]HR 21 januari 2000, jar 2000/45.

^[6]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED, WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 163.

^[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED, WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 164.

^[8]mr. P.A. Hogewind-Wolters & mr. A.H.B. Balm, Hoe zit het met het (nieuwe) arbeidsrecht?, Den Haag: Sdu 2015.p. 215.

14 mei 2018

Levert schenken van 2 gratis drankjes ontslag op staande voet op?

Araik Sarkisian Arbeidsrecht 8 mei 2018, art. 7:677 lid 1 BW, artikel 7:677 BW, Drank, Dringende reden, ECLI:NL:RBNHO:2018:3884, gratis consumpties, gratis weggeven drankjes, Hoorn, Hotel, ontslag op staande voet, Rechtbank Noord-Nederland, Van der Valk, werkgever, werknemer

Een Van der Valk Hotel heeft een werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij twee gratis drankjes aan gasten schonk. In het ‘Huishoudelijk reglement 2017’ is een beding op genomen “Het is niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven”. Op basis van deze reglement heeft de werkgever zijn werknemer ontslagen.

Feiten

Op 6 januari 2018 heeft bij Van der Valk-hotel in Hoorn, een zogenoemde ‘Banqueting afdeling’, een besloten feest plaatsgevonden van een collega van de werknemer. Het feest werd gekenmerkt met als titel ‘open bar’ inhoudende dat voor een vast bedrag per gast dranken worden geschonken.

Twee gasten van het besloten feest, waaronder een collega van de werknemer, hebben aan de werknemer gevraagd of hij een buitenlands gedestilleerde drank voor hen wilde schenken. In eerste instantie heeft werknemer geweigerd om dit te doen, maar na aandringen heeft hij toch voldaan aan het verzoek.

De directie heeft deze gedraging op videobeelden teruggezien. Hierna heeft de directie aan de werknemer laten weten dat deze gedraging intern besproken zal worden. Dezelfde dag heeft de werknemer te horen gekregen dat hij ontslagen is op staande voet. Als reden werd aangehaald dat naar inziens van de directie deze gedraging gelijk staat aan diefstal en dat werknemer zich daaraan schuldig heeft gemaakt.

Beoordeling door de rechter

Voor het beantwoorden van de vraag of het ontslag op staande voet geldig is moet volgens artikel 7:677 lid 1 (Burgerlijk Wetboek) sprake zijn van een dringende reden voor het rechtvaardigen van een ontslag op staande voet.

Vervolgens geeft rechter nader uitleg wat als ‘dringende reden’ beschouwd kan worden. Daarbij gebruikt de rechtbank artikel 7:678 lid 1. Daarin is opgenomen onder welke voorwaarden men kan spreken van dringende reden namelijk: als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang, in aanmerking worden genomen.

BELANGRIJKE OVERWEGINGEN RECHTBANK:

Een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstekkende gevolgen;
De kantonrechter is van oordeel de feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om de gedraging van werknemer als een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te merken.
Ook neemt de kantonrechter bij zijn oordeel in aanmerking dat de werknemer steeds naar behoren heeft gefunctioneerd, hij niet eerder in de fout is gegaan en niet eerder een waarschuwing heeft gekregen voor een vergelijkbaar incident.
Wel is het volgens het huishoudelijk reglement 2017 ook niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven, maar dat is wat anders dan diefstal.
Van der Valk had in de gegeven omstandigheden kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris van de werknemer

CONCLUSIE: Gezien het feit dat er geen sprake is van een ‘dringende reden’ als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, is het ontslag op staande voet volgens de rechtbank niet toegestaan.

Bron: Rb. Noord-Nederland 08 mei 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3884.