Menu

werkgever

https://unsplash.com/photos/BXOXnQ26B7o

Proeftijdbeding

, , , , , , 0

Een proeftijd wordt ook vaak aangeduid als een kennismakingsperiode tussen de werkgever en de werknemer. In deze blog wordt er uiteengezet wat er onder een proeftijdbeding wordt verstaan en wat het doel hiervan is.

Proeftijd

Wanneer een werknemer aangenomen wordt, dan wordt er meestal ook een proeftijdbeding overeengekomen tussen werknemer en werkgever. Deze afspraak tussen werkgever en werknemer wordt ook vastgelegd in het arbeidscontract. Het doel van de proeftijd is het wederzijds kennismaking, maar gedurende een met het oog op de belangen van de werknemer beperkte periode, proefvriendelijkheid van elkaar hoedanigheid op te hoogte te stellen.[1]Tijdens de proeftijd worden de partijen in de gelegenheid gesteld de arbeidsovereenkomst te verbreken gedurende deze kennismakingsperiode.[2]Het is niet mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden.[3]De proeftijd bij een tijdelijk arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden.[4]

De regering beoogde met de wetswijziging te bewerkstelligen dat de werkgever wordt gedwongen een keuze te maken tussen: of een kort dienstverband zonder proeftijd of een langer dienstverband met een proeftijd.[5]De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden bedraagt één maand.De regering verwacht dat dit tot een beperktere inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten zal leiden.[6]In geval van een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk.[7]

Geen proeftijd opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijdbeding mag niet opnieuw worden aangegaan indien sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de zelfde partijen, tenzij die arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.[8]Uit de MvT blijkt dat een proeftijdbeding, opgenomen bij daaropvolgende arbeidsovereenkomsten, nietig is.[9]Het gaat hier om gevallen waarbij een werknemer eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt en vervolgens voor dezelfde werkzaamheden een vast of een opvolgend tijdelijk arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, of indien men eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen.[10]In deze gevallen is een proeftijd in de nieuwe arbeidsovereenkomst nietig; de werkgever heeft immers in de eerste arbeidsovereenkomst zich een goed beeld van de vaardigheden van de werknemer kunnen vormen.[11]

Uit de praktijk blijkt dat deskundigen zeer kritisch zijn over het proeftijdbeding. Hoogleraar Mr. P.L.M. Schneider, docent Arbeidsrecht aan de Erasmus School of Law, zegt dat er bij deze wetswijziging geen rekening gehouden wordt met het mogelijke effect dat werkgevers in zo’n geval helemaal geen arbeidsovereenkomst zullen aanbieden voor de eerste zes maanden en medewerkers zullen aannemen op basis van uitzendovereenkomsten. Daarnaast is de regel van zes maanden of korter makkelijk te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de duur van zes maanden en een paar dagen.[12]Mocht er een proeftijdbeding opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden plus één dag dan is dat in beginsel rechtsgeldig. De wetgever heeft bepaald dat een proeftijdbeding op arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden niet geldig is, echter wanneer deze grens wordt overgeschreden is zo’n beding in beginsel niet nietig. Je zou hier kunnen zeggen dat er sprake is van misbruik van het recht. Echter, het  enkele gebruik van wettelijke termijnen leidt volgende de Hoogleraar niet snel tot misbruik van recht.[13]

Heeft u vragen met betrekking tot uw proeftijd of deze onderwerp neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[2]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[3]ECLI:NL:RBMNE:2015:3460

[4]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[5]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 293.

[6]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 43.

[8]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[8]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

[9]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[10]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[11]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[12]prof. mr. C.J. Loonstra en P.L.M. Schneider, mr. E. Knipschild, mr. dr. P. Kruit, Arbeidsrecht, maandblad voor de praktijk, deel 1: 2014/37 p. 17

[13]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

Ontslag op staande voet 1

Levert schenken van 2 gratis drankjes ontslag op staande voet op?

, , , , , , , , , , , , , ,

 

Een Van der Valk Hotel heeft een werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij twee gratis drankjes aan gasten schonk. In het ‘Huishoudelijk reglement 2017’ is een beding op genomen “Het is niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven”. Op basis van deze reglement heeft de werkgever zijn werknemer ontslagen.

Feiten

Op 6 januari 2018 heeft bij Van der Valk-hotel in Hoorn, een zogenoemde ‘Banqueting afdeling’, een besloten feest plaatsgevonden van een collega van de werknemer. Het feest werd gekenmerkt met als titel ‘open bar’ inhoudende dat voor een vast bedrag per gast dranken worden geschonken.

Twee gasten van het besloten feest, waaronder een collega van de werknemer, hebben aan de werknemer gevraagd of hij een buitenlands gedestilleerde drank voor hen wilde schenken. In eerste instantie heeft werknemer geweigerd om dit te doen, maar na aandringen heeft hij toch voldaan aan het verzoek.

De directie heeft deze gedraging op videobeelden teruggezien. Hierna heeft de directie aan de werknemer laten weten dat deze gedraging intern besproken zal worden. Dezelfde dag heeft de werknemer te horen gekregen dat hij ontslagen is op staande voet. Als reden werd aangehaald dat naar inziens van de directie deze gedraging gelijk staat aan diefstal en dat werknemer zich daaraan schuldig heeft gemaakt.

Beoordeling door de rechter

Voor het beantwoorden van de vraag of het ontslag op staande voet geldig is moet volgens artikel 7:677 lid 1 (Burgerlijk Wetboek) sprake zijn van een dringende reden voor het rechtvaardigen van een ontslag op staande voet.

Vervolgens geeft rechter nader uitleg wat als ‘dringende reden’ beschouwd kan worden. Daarbij gebruikt de rechtbank artikel 7:678 lid 1. Daarin is opgenomen onder welke voorwaarden men kan spreken van dringende reden namelijk: als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang, in aanmerking worden  genomen.

BELANGRIJKE OVERWEGINGEN RECHTBANK:

  • Een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstekkende gevolgen;
  • De kantonrechter is van oordeel de feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om de gedraging van werknemer als een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te merken.
  • Ook neemt de kantonrechter bij zijn oordeel in aanmerking dat de werknemer steeds naar behoren heeft gefunctioneerd, hij niet eerder in de fout is gegaan en niet eerder een waarschuwing heeft gekregen voor een vergelijkbaar incident.
  • Wel is het volgens het huishoudelijk reglement 2017 ook niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven, maar dat is wat anders dan diefstal.
  • Van der Valk had in de gegeven omstandigheden kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris van de werknemer

CONCLUSIE: Gezien het feit dat er geen sprake is van een ‘dringende reden’ als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, is het ontslag op staande voet volgens de rechtbank niet toegestaan.

Bron: Rb. Noord-Nederland 08 mei 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3884.