Menu

werknemer en werkgever

photo-1429216967620-ece20ff3a5f9

Wat is een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)?

, , , , , , , , , , , , 1

De beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer in onderling overleg het dienstverband beëindiging en de voorwaarden vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer heeft het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijk, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. Dit is dwingend recht, hetgeen inhoudt dat het niet toegestaan is om hiervan af te wijken en elk beding waarbij het recht wordt uitgesloten of beperkt nietig is. De werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst de bedenktijd opnemen. Als hij dit niet doet, bedraagt de bedenktijd niet twee, maar drie weken. Gedurende deze termijn kan de werknemer zonder opgaaf van redenen schriftelijk de gesloten overeenkomst ontbinden.   Wat vaak ook voorkomt in een vaststellingsovereenkomst is de finale kwijting. De finale kwijting houdt in dat de werkgever en werknemer afspreken dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben. De finale kwijting kan als volgt geformuleerd worden: de werkgever en werknemer hebben na de financiële afrekening die voortvloeien uit overeenkomst niet meer van elkaar te vorderen. Met andere woorden, zij verlenen elkaar finale kwijting. 

De vatstellingsovereenkomst dient schriftelijk te worden aangegaan. Een vaststellingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding.  Hierbij is vereist dat de wil en verklaring overeenstemmen met elkaar.  Wanneer er sprake is van een wilsgebrek kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen.  De wet kent vier wilsgebreken: bedrog, dwaling, misbruik van omstandigheden  en bedreiging. De instemming van de werknemer met de vaststellingsovereenkomst dient eveneens duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. De werkgever moet voorkomen dat de werknemer zich onder druk gezet voelt om in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst  voor hem heeft. Daarnaast moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om zich door een jurist of een advocaat te laten bijstaan.

Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst? 

Hieronder staan een aantal punten waar u uw vaststellingsovereenkomst aan kunt toetsen. Het advies is teken uw vaststellingsovereenkomst niet, want u bent niet verplicht om te tekenen.

Checklist vaststellingsovereenkomst

  • Ontslagvergoeding
  • Reden van beëindiging 
  • Opzegtermijn  
  • Recht op WW
  • Initiatief werkgever 
  • Geen dringende reden
  • Finale kwijting
  • Bedenktermijn 
  • Vrijstelling van werk
  • Concurrentiebeding/relatiebeding
  • Getuigschrift
  • Kosten juridisch advies
  • Geen verrekening opleidingskosten

Heeft u een vaststellingsovereenkomst gekregen van uw werkgever en wilt u deze laten controleren? Neem dan gerust contact op met een onze juristen voor een vrijblijvend gesprek. Wij staan u graag te woord!

https://unsplash.com/photos/BXOXnQ26B7o

Proeftijdbeding

, , , , , , 0

Een proeftijd wordt ook vaak aangeduid als een kennismakingsperiode tussen de werkgever en de werknemer. In deze blog wordt er uiteengezet wat er onder een proeftijdbeding wordt verstaan en wat het doel hiervan is.

Proeftijd

Wanneer een werknemer aangenomen wordt, dan wordt er meestal ook een proeftijdbeding overeengekomen tussen werknemer en werkgever. Deze afspraak tussen werkgever en werknemer wordt ook vastgelegd in het arbeidscontract. Het doel van de proeftijd is het wederzijds kennismaking, maar gedurende een met het oog op de belangen van de werknemer beperkte periode, proefvriendelijkheid van elkaar hoedanigheid op te hoogte te stellen.[1]Tijdens de proeftijd worden de partijen in de gelegenheid gesteld de arbeidsovereenkomst te verbreken gedurende deze kennismakingsperiode.[2]Het is niet mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden.[3]De proeftijd bij een tijdelijk arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden.[4]

De regering beoogde met de wetswijziging te bewerkstelligen dat de werkgever wordt gedwongen een keuze te maken tussen: of een kort dienstverband zonder proeftijd of een langer dienstverband met een proeftijd.[5]De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden bedraagt één maand.De regering verwacht dat dit tot een beperktere inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten zal leiden.[6]In geval van een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk.[7]

Geen proeftijd opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijdbeding mag niet opnieuw worden aangegaan indien sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de zelfde partijen, tenzij die arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.[8]Uit de MvT blijkt dat een proeftijdbeding, opgenomen bij daaropvolgende arbeidsovereenkomsten, nietig is.[9]Het gaat hier om gevallen waarbij een werknemer eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt en vervolgens voor dezelfde werkzaamheden een vast of een opvolgend tijdelijk arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, of indien men eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen.[10]In deze gevallen is een proeftijd in de nieuwe arbeidsovereenkomst nietig; de werkgever heeft immers in de eerste arbeidsovereenkomst zich een goed beeld van de vaardigheden van de werknemer kunnen vormen.[11]

Uit de praktijk blijkt dat deskundigen zeer kritisch zijn over het proeftijdbeding. Hoogleraar Mr. P.L.M. Schneider, docent Arbeidsrecht aan de Erasmus School of Law, zegt dat er bij deze wetswijziging geen rekening gehouden wordt met het mogelijke effect dat werkgevers in zo’n geval helemaal geen arbeidsovereenkomst zullen aanbieden voor de eerste zes maanden en medewerkers zullen aannemen op basis van uitzendovereenkomsten. Daarnaast is de regel van zes maanden of korter makkelijk te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de duur van zes maanden en een paar dagen.[12]Mocht er een proeftijdbeding opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden plus één dag dan is dat in beginsel rechtsgeldig. De wetgever heeft bepaald dat een proeftijdbeding op arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden niet geldig is, echter wanneer deze grens wordt overgeschreden is zo’n beding in beginsel niet nietig. Je zou hier kunnen zeggen dat er sprake is van misbruik van het recht. Echter, het  enkele gebruik van wettelijke termijnen leidt volgende de Hoogleraar niet snel tot misbruik van recht.[13]

Heeft u vragen met betrekking tot uw proeftijd of deze onderwerp neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[2]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[3]ECLI:NL:RBMNE:2015:3460

[4]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[5]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 293.

[6]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 43.

[8]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[8]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

[9]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[10]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[11]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[12]prof. mr. C.J. Loonstra en P.L.M. Schneider, mr. E. Knipschild, mr. dr. P. Kruit, Arbeidsrecht, maandblad voor de praktijk, deel 1: 2014/37 p. 17

[13]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.