Menu

Arbeidsrecht

https://unsplash.com/photos/R5Y--VvSXsk1202

Mag een werknemer passende arbeid weigeren?

, , , , , , , , , , , 0

Wij krijgen regelmatig de vraag van werkgevers of een werknemer passende arbeid mag weigeren en wat voor consequentie dat met zich meebrengt. In deze blog zal ik uiteenzetten of het toegestaan is om passende arbeid te weigeren.

Wat is passende arbeid?

Als een werknemer de bedongen arbeid niet kan uitvoeren door ziekte dan wordt erin veelal gevallen een passend werk aangeboden aan de werknemer. Op grond van artikel 7:658a lid 4 BW volgt dat een werknemer alle arbeid die binnen de krachten en bekwaamheden valt dient te accepteren, tenzij aanvaarding van passend arbeid om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Als je zo de definitie leest zou je denken dat een werknemer dus ‘’alle’’ werkzaamheden dient te accepteren. Echter, is het wel zo dat de passend arbeid wel in overeenstemming moet zijn met de opleiding, ervaring en alle andere capaciteiten en alle persoonlijke omstandigheden van een werknemer. 

Als een werknemer door ziekte zijn functie niet meer kan uitoefenen, dan moet de werkgever in eerste instantie zoeken naar een passend werk dat in lijn is met de oude functie, dus ook hetzelfde salarisschaal. Indien de werknemer langer ziek blijft mag een werkgever ook zoeken naar een ander passend werk. Het is aan de werkgever zelf te bepalen wat onder passend werk valt. Vaak zal de werkgever zich laten adviseren door een bedrijfsarts. Daarnaast kan een werkgever zich ook wenden tot een deskundigenoordeel bij het UWV. Het antwoord op de vraag is dus dat een werknemer passend werk niet mag weigeren op grond van artikel 7:660a BW.

Wat als werknemer passende arbeid weigert?

Zoals hierboven is uiteengezet mag een werknemer een passend werk niet weigeren. Echter, kan ook voorkomen dat een werknemer passend werk weigert, omdat hij vindt dat het werk niet passend is. Het beoefent natuurlijk weinig uitleg dat als werknemer passend werk weigert dat hij een geldig reden daarvoor moet hebben. De werknemer dient gemotiveerd aan te geven waarom hij een passend werk arbeid weigert. Vaak zal er bij de beoordeling van passend werk het advies van de bedrijfsarts een groot rol spelen. Daarnaast kunnen beide (partijen) werknemer en werkgever zich ook wenden tot het UWV voor een deskundigenoordeel.

Sanctie weigeren passende arbeid

Een werknemer die zonder geldig reden een passend werk weigert kan door de werkgever een sanctie opgelegd krijgen. Als werknemer weigert passende arbeid te verrichten zonder een geldige reden dan kan de werkgever het loon op stop zetten op grond van artikel 7: 629 lid 3 sub c BW. Het is een van de sancties die de werkgever kan opleggen. Het is natuurlijk aan de werkgever om te kijken wat voor sanctie opgelegd kan worden. Door het weigeren van passend werk heeft de werkgever een geldig reden om de werknemer te ontslaan. Het ontslag kan zelf plaatsvinden als de werknemer nog ziek is

Wat als er geen passende arbeid beschikbaar is?

In eerste instantie dient de werkgever dus binnen een redelijke termijn te zoeken naar een passend werk. Indien er geen passend werk beschikbaar is dan dient de werkgever door omscholing een ander passend werk aan te bieden. Je werkgever is verplicht om zich in te spannen om een passend werk binnen het bedrijf beschikbaar te stellen. Dit heet ook wel herplaatsing.De werkgever moet zich dan inspannen om een werknemer te kunnen herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Dit kan betekenen dat een werkgever een werknemer laat omscholen of bijscholen.

Wat als werknemer langdurig ziek is?

Als een werknemer langdurig ziek is en hierdoor de bedongen arbeid niet kan verrichten en is terugkeer niet meer mogelijk bij de werkgever, dan dient er gezocht te worden naar passend werk bij een andere werkgever. Dit wordt ook wel re-integratie tweede spoor genoemd. Ook bij re-integratie tweede spoor geldt dat een werknemer alleen werk hoeft te accepteren als het passend is.

Werkgevers doen er goed aan als er sprake is van een zieke werknemer die de bedongen arbeid niet kan verrichten om een passend werk aan te bieden. Daarnaast kan zowel een werkgever als werknemer zich tot het UWV wenden voor een deskundigenoordeel over wat passend werk is.

Een belangrijk uitgangspunt is dat een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. In eerste instantie door re-integratie middels een plan van aanpak. Indien werknemer niet terug kan keren in eigen functie dan dient er gezocht te worden naar een passend werk binnen het bedrijf. Als dat ook niet mogelijk is dan kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer te laten omscholen of bijscholen voor passend werk bij een andere werkgever.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over passende arbeid? Onze juristen kunnen je verder op weg helpen. Neem voor meer informatie contact met ons op via: info@iotjuristen.com of contactformulier.

Afbeelding: https://unsplash.com/photos/R5Y–VvSXsk

Je bent toe aan een vakantie, hoe zit het met het uitbetalen van het vakantiegeld?

Vakantiegeld in tijden van Corona. Hoe zit dat?

, , , , , 0

Door het coronavirus hebben het veelal werkgevers het financieel lastig. Met name als het gaat om het “uitbetalen van het vakantiegeld”. In deze blog zal ik uiteenzetten of een werkgever het vakantiegeld op later moment mag uitbetalen of helemaal niet.

Hoofdregel

Wettelijk gezien heeft iedereen recht op 8% vakantiegeld van zijn of haar salaris. Soms kan het voorkomen dat er in een cao een hoger percentage is afgesproken. Maar wettelijk gezien krijg iedereen 8% vakantiegeld van zijn of haar bruto jaarsalaris. Nu terug naar de hoofdvraag mag een werkgever “weigeren het vakantiegeld uit te betalen” of op een later moment uitkeren? In beginsel mag de werkgever niet weigeren om het vakantiegeld uit te betalen. In de wet staat namelijk dat de werkgever verplicht is om één keer per jaar het vakantiegeld uit te keren. 

Wanneer wordt het vakantiegeld uitbetaald?

Het vakantiegeld wordt normaliter eind mei of begin juni uitbetaald.[1] Dit betekent dat het vakantiegeld een keer per jaar opeisbaar is, berekenen over de periode van 1 juni t/m 31 mei. Het kan ook voorkomen dat er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat het vakantiegeld vaker en op een ander tijdstip uitbetaald kan worden of dat het in mei en december wordt uitbetaald, zolang het maar één keer per jaar uitbetaald wordt. Indien het arbeidsovereenkomst voor de datum van het uitbetalen eindigt, dan is de werkgever het vakantiegeld direct verschuldigd over het verdiende loon.

Uitzondering

Op de hoofdregel is een uitzondering van toepassing dat wil zeggen dat als de werkgever het kan aantonen dat het financieel heel slecht gaat met het bedrijf dan mag hij het vakantiegeld uitstellen tot een later moment. De werkgever kan ook ervoor kiezen om het vakantiegeld in termijnen uit te betalen als het echt niet anders kan. Als werknemer mag je dit weigeren, je bent niet verplicht dit te accepteren.

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid

Daarnaast kunnen werkgevers een beroep doen op tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werk behoud. Hierdoor krijgen werkgevers dan een tegemoetkoming van 90% voor het personeel en de loonkosten. Dat wil zeggen dat werkgevers ook een compensatie krijgen in de opbouw van het vakantiegeld.[2] Dus het is niet zo dat de werkgevers geen geld hebben.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over het uitbetalen van het vakantiegeld? Onze juristen kunnen je verder op weg helpen. Neem voor meer informatie contact met ons op via: info@iotjuristen.com of contactformulier

[1] Artikel 17 WML

[2] https://wetten.overheid.nl/BWBR0043340/2020-05-05

photo-1429216967620-ece20ff3a5f9

Wat is een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)?

, , , , , , , , , , , , 1

De beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer in onderling overleg het dienstverband beëindiging en de voorwaarden vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer heeft het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijk, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. Dit is dwingend recht, hetgeen inhoudt dat het niet toegestaan is om hiervan af te wijken en elk beding waarbij het recht wordt uitgesloten of beperkt nietig is. De werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst de bedenktijd opnemen. Als hij dit niet doet, bedraagt de bedenktijd niet twee, maar drie weken. Gedurende deze termijn kan de werknemer zonder opgaaf van redenen schriftelijk de gesloten overeenkomst ontbinden.   Wat vaak ook voorkomt in een vaststellingsovereenkomst is de finale kwijting. De finale kwijting houdt in dat de werkgever en werknemer afspreken dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben. De finale kwijting kan als volgt geformuleerd worden: de werkgever en werknemer hebben na de financiële afrekening die voortvloeien uit overeenkomst niet meer van elkaar te vorderen. Met andere woorden, zij verlenen elkaar finale kwijting. 

De vatstellingsovereenkomst dient schriftelijk te worden aangegaan. Een vaststellingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding.  Hierbij is vereist dat de wil en verklaring overeenstemmen met elkaar.  Wanneer er sprake is van een wilsgebrek kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen.  De wet kent vier wilsgebreken: bedrog, dwaling, misbruik van omstandigheden  en bedreiging. De instemming van de werknemer met de vaststellingsovereenkomst dient eveneens duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. De werkgever moet voorkomen dat de werknemer zich onder druk gezet voelt om in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst  voor hem heeft. Daarnaast moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om zich door een jurist of een advocaat te laten bijstaan.

Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst? 

Hieronder staan een aantal punten waar u uw vaststellingsovereenkomst aan kunt toetsen. Het advies is teken uw vaststellingsovereenkomst niet, want u bent niet verplicht om te tekenen.

Checklist vaststellingsovereenkomst

  • Ontslagvergoeding
  • Reden van beëindiging 
  • Opzegtermijn  
  • Recht op WW
  • Initiatief werkgever 
  • Geen dringende reden
  • Finale kwijting
  • Bedenktermijn 
  • Vrijstelling van werk
  • Concurrentiebeding/relatiebeding
  • Getuigschrift
  • Kosten juridisch advies
  • Geen verrekening opleidingskosten

Heeft u een vaststellingsovereenkomst gekregen van uw werkgever en wilt u deze laten controleren? Neem dan gerust contact op met een onze juristen voor een vrijblijvend gesprek. Wij staan u graag te woord!

FAQ

Vraag & antwoord: Coronavirus

, , , , , , 0

In verband met het coronavirus krijgen wij veel arbeidsrechtelijke vraagstukken van bezorgde werknemers. In deze blog zal ik deze vraagstukken zoveel mogelijk gaan beantwoorden. Je kan hierbij denken aan vragen als: Heb ik recht op salaris als ik thuis moet blijven vanwege het coronavirus? Heb ik recht op loondoorbetaling als ik ziek word door het Coronavirus? Kan mijn werkgever WW aanvragen voor mij? Wat als mijn werkgever de deuren sluit. Heb ik dan recht op salaris?

Verplichting werkgever/ maatregelen coronavirus

In beginsel is de werkgever verplicht op grond van artikel 7:658 lid 1 BW verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Je werkgever is verplicht zorg te dragen voor veilige werkplek afhankelijk van de sector waarin je werkt. Dat houdt in dat je werkgever verplicht is de maatregelen die het RIVM heeft voorgeschreven met betrekking tot het coronavirus te handhaven. Op de website van de GGD staan welke maatregelen werkgevers dienen te nemen als een werknemer besmet is met het coronavirus. Daarnaast heeft GGD ook regels opgesteld hoe je besmetting door het coronavirus kunt verkleinen. 

Heb ik recht op salaris als ik thuis moet blijven vanwege het Coronavirus?

Als je verplicht thuis moet blijven door je huisarts of de GGD, omdat het vermoeden bestaat dat je besmet bent met het coronavirus, dan dient je werkgever je salaris gewoon door te betalen. Verplicht thuis blijven kan alleen als je een brief hebt ontvangen van de GGD. Indien je werkgever van mening is hij daartoe niet verplicht is dan dient hij dit bewijzen. 

Heb ik recht op loondoorbetaling als ik ziek word door het Coronavirus?

In beginsel is het zo dat als je ziek wordt dat je werkgever verplicht is om 70% van je salaris door te betalen.[1]Afhankelijk van de branche waarin je werkt kan er in de cao een hoger percentage afgesproken worden. Maar de hoofdregel is, als je ziek bent dient je werkgever je loon door te betalen. Advies is dan ook als je ziek bent, meld je via de normale weg ziek bij je werkgever en hou je aan de richtlijnen omtrent ziekmelding. Houd in je achterhoofd dat je werkgever de bedrijfsarts kan inschakelen bij ziekte of als er vermoeden bestaat dat je niet ziek bent.

Mijn werkgever moet de deuren sluiten. Heb ik dan recht op salaris?

De overheid heeft een aantal maatregelen genomen om werkgevers financieel te steunen tijdens de coronacrisis. Een van die maatregelen is de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW). Dit betekent dat je werkgever aanspraak kan maken op financieel steun door de overheid. Voor jou betekent dit dat je recht hebt op loondoorbetaling ook al werk je niet.

Ik heb corona klachten. Moet ik thuis blijven? 

Als je corona klachten hebt zoals hoesten, koorts, buikpijn moet je thuis blijven. Dit volgt namelijk ook uit de maatregelen die het kabinet en het RIVM hebben aangekondigd. Meld je netjes ziek bij je werkgever en geef aan waarom je thuis blijft. Mocht je werkgever twijfels hebben dan kan hij altijd de bedrijfsarts inschakelen. Maar het advies is als je corona klachten hebt, dien je thuis te blijven tot dat je klachten vrij bent.[2] Daarnaast kan het geen kwaad om je huisarts te raadplegen en om advies te vragen. 

Ik word niet meer opgeroepen door mijn werkgever. Heb ik dan nog recht op salaris?

Als je een oproepcontract hebt ben je alleen verplicht te gaan werken als je opgeroepen wordt door je werkgever. Echter op het moment dat er geen werk is, zoals nu het geval is vanwege het coronavirus dan is je werkgever verplicht je loon door te betalen als je langer dan drie maanden hebt gewerkt. In dat geval dient je werkgever de gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden te betalen. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsomvang genoemd.[3] Als je dus langer dan drie maanden vaste uren hebt gewerkt bij je werkgever dan kan je dat afdwingen.

Mag mijn werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tijdens proeftijd vanwege het coronavirus?

Dat hangt natuurlijk af van wat er in je arbeidsovereenkomst is opgenomen. Afhankelijk van wat er in je arbeidsovereenkomst is opgenomen mag deze proeftijd maximaal 1 maand of 2 maanden duren. Artikel. 7:676 BW geeft namelijk zowel de werkgever als de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd op te zeggen.[4] In dit geval als je werkgever je arbeidsovereenkomst opzegt tijdens je proeftijd, omdat er geen werk is of minder werk is dan mag hij dat doen. Opzeggen mag dus zolang het binnen de proefperiode valt.

Mijn werkgever verlengd mijn tijdelijke contract niet. Heb ik recht op een vergoeding?

Als je een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt dan loopt het van rechtswege af op de afgesproken datum. Bij een tijdelijk contract is er geen sprake van een opzegtermijn. Je werkgever dient, echter wel je uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk te informeren omtrent het wel of niet voorzetten van je arbeidsovereenkomst. Dit heet de aanzegtermijn. Als je werkgever te laat is met het aanzeggen dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd naar ratio en als hij helemaal niet aanzegt dan is hij je een vergoeding verschuldigd van één maand salaris.[5] Mocht je na de einddatum gewoon doorwerken, dan wordt geacht dat je arbeidsovereenkomst automatisch stilzwijgend verlengd is met een periode van één jaar.[6] Daarnaast heb je sinds 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding als je tijdelijke contract niet wordt verlengd. Voorwaarde is wel dat het initiatief voor het ontslag of niet verlengen van je arbeidsovereenkomst vanuit je werkgever komt.[7]

Mocht je nog vragen hebben met betrekking de bovenstaande vragen of met betrekking tot dit onderwerp! Neem dan gerust contact op met een van onze juristen voor een vrijblijvend advies.

[1] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ziekteverzuim-van-het-werk/vraag-en-antwoord/hoeveel-loon-krijg-ik-doorbetaald-als-ik-ziek-ben

[2] https://www.rivm.nl/coronavirus

[3] Artikel 7:610b BW

[4] Artikel 7:676 BW

[5] Artikle 7:686 BW

[6] Artikel 7:686 lid 4 BW

[7] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen

headway-5QgIuuBxKwM-unsplash

Mag mijn werkgever zomaar mijn arbeidsduur verminderen?

, , , , , , , , 2

We krijgen vaak de vraag van werknemers of het de werkgever toegestaan is om eenzijdig de aantal overeengekomen werkuren die in het contract zijn opgenomen te verminderen. Met betrekking tot werkuren en verminderen van aantal werkuren gelden voor zowel de werkgever als de werknemer rechten en plichten. In deze blog zal ik uiteenzetten welke rechten en plichten dat zijn.

Hoofdregel

Hoofdregel is dat een werkgever niet zomaar de aantal werkuren die vastgelegd zijn in een arbeidsovereenkomst mag verminderen, tenzij je daarmee instemt. Als werknemer ben je dan ook niet verplicht om hiermee akkoord te gaan, want immers afspraak is afspraak. Het staat natuurlijk zowel de werkgever als de werknemer vrij om in goed overleg de overeengekomen uren te wijzigen. Echter mag de werknemer niet zomaar eenzijdig dit beslissen.[1] Wanneer je werkgever je arbeidsuren eenzijdig vermindert zonder dit te overleggen met jou, dan kun je dit het schriftelijk aan hem laten weten dat je daar niet mee instemt. Je moet je beschikbaar stellen voor de overeengekomen uren en dit kenbaar maken aan je werkgever.

Oproep contract

In praktijk bieden werkgevers vaak een nul-uren contract aan werknemers. Als je een nul-uren contract hebt dan kan je worden opgeroepen door je werkgever om te komen werken op een bepaalde dag. Je werkgever is verplicht om je tenminste drie uur salaris uit te betalen. Stel je voor dat je opgeroepen wordt om te komen werken voor een klusje waarbij je binnen één uur al klaar bent met je werk, dan is je werkgever alsnog verplicht om je uit te betalen voor drie werkuur.

Vier-uren contract

Als je een contract hebt voor vier uur per week dan is je werkgever verplicht om je dan ook voor vier uur per week in te roosteren. Maar stel je voor dat je afgelopen drie maanden of langer opeens 40 uur in de week hebt gewerkt. Dan wordt de omvang van je arbeidsuren geacht 40 uur per week te zijn i.p.v. vier uur per week. Je werkgever kan zich dan niet beroepen op de vier overeengekomen uren. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd.

Uitzondering

Het is een werkgever toegestaan om eenzijdig de aantal overeengekomen arbeidsuren van de werknemer te verminderen als er sprake is van uitzonderlijke situatie(s). Dat kan het geval zijn wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever dient dan ook aannemelijk te maken, dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In de wet staat niet duidelijk wat er onder zwaarwegende bedrijfsbelangen valt, omdat het per onderneming verschilt. Echter uit de rechtspraak kan wel afgeleid worden wat er onder het begrip ‘zwaarwegende bedrijfsbelang valt’.[2] Zo blijkt er uit de rechtspraak dat er onder het begrip zwaarwegende bedrijfsbelang economische, technische en operationele belangen van een bedrijf kan vallen. De werkgever zal moeten aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelang en dat deze zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.

Heeft u vragen met betrekking tot uw arbeidsuren of met betrekking tot dit onderwerp! Neem dan gerust contact op met een van onze juristen. Wij staan u graag te woord.

[1] https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak/?ecli=ECLI:NL:RBAMS:2018:5052

[2] https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak/?ecli=ECLI:NL:RBNNE:2018:2033

Photo by Headway on Unsplash

photo-1485784169334-32268224398e

Ontslag op staande voet

, , , , , , , , 0

Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor een werknemer. Voor een werkgever is het uiterst middel en het mag slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van de een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. In deze blog zal ik dan ook uiteenzetten wat er onder ontslag op staande voet valt en wanneer het gerechtvaardigd is.

Ontslag opstaande voet 

Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst direct opzeggen wegens dringende reden onder directe mededeling van die reden. Indien de werknemer het niet mee eens is met zijn ontslag, dient de werknemer een verzoekschriftprocedure tot vernietiging van het ontslagen op staande voet te vorderen. Dit betekent dat de werknemer zijn verzoekschrift binnen twee maanden na het ontslag op staande voet moet indienen bij de kantoorrechter wil hij zijn ontslag aanvechten.[1]Het ontslag op staande voet is een ingrijpend middel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door gedragingen of handelingen van de werknemer. Bij ontslag op staande hoeft er geen rekening gehouden te worden met de opzegtermijn en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte is het niet van toepassing. Het ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 en 7:678 BW. Wil de werkgever een werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan, dan moet zijn voldaan aan drie criteria:[2]

  • er moet sprake zijn van een dringende reden;
  • het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatvinden;
  • de werkgever moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mededelen.

Dringende reden

Wat er onder dringende wordt verstaan staat in art 7:678 BW. ‘Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.In het tweede lid worden enkele voorbeelden genoemd van een dringende. Voorbeelden van een dringende reden zijn: misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.[3]  Deze voorbeelden zijn niet limitatief. Met andere woorden ook andere redenen kunnen aanleiding vormen voor een ontslag op staande voet. Mocht er sprake zijn van de in art 7:678 lid 2 BW genoemde situaties zich voordoen, dan betekent dit nog niet dat werkgever altijd kan overgaan tot ontslag op staande voet. 

Mee te wegen factoren

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art.7:677 lid 1 BW in combinatie met art 7:678 lid 1 BW, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.[4][5]Hetgeen de werkgever als dringende reden aanvoert, moet kortom worden afgewogen tegen de ingrijpendheid van het ontslag voor de werknemer en zijn staat van dienst.

Onverwijld opzegging

Indien de werkgever het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden, dient de werkgever onverwijld tot het ontslag op staande voet over te gaan. Vermoedt de werkgever bijvoorbeeld dat de werknemer geld uit de kassa heeft gehaald, dan zal de werknemer direct moeten handelen. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer direct op staande voet moet ontslaan. Uit de literatuur en jurisprudentie blijkt dat enig tijdsverloop geoorloofd is, mits dit kan worden verantwoord door bijvoorbeeld onderzoek in te stellen naar de aanwezigheid van de dringende reden. Daarbij is gelegenheid tot het instellen van onderzoek, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Op deze manier voorkomt de werkgever dat te snel tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan, met alle gevolgen van dien. Het is raadzaam voor de werkgever om gedurende dergelijke onderzoek de werknemer te schorsen, al dan niet met behoud van loon.[6]

Onverwijlde mededeling van de dringende reden

Wanneer de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, dient de werkgever onverwijld mededeling te doen van de dringende die aan het ontslag ten grondslag ligt. Uit de literatuur blijkt dat er aanbevolen wordt deze mededeling op te nemen in de (per aangetekende post te verzenden) brief waarmee het ontslag op staande voet wordt bevestigd. Het is heel essentieel dat de dringende reden juist geformuleerd wordt. De dringende reden dient zo te zijn geformuleerd, dat het voor de werknemer bij het geven van de het ontslag op staande voet direct duidelijk is om welke reden dat gebeurt. Deze grond voor het ontslag op staande voet kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. Indien de werkgever de opgegeven reden niet kan bewijzen, is het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven en zal dit rechter dit vernietigen.[7]

Een ontslag op staande voet betekent dat de werknemer zijn recht op loon per direct verliest en meestal ook geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer zal zich hierdoor niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet. Gezien het feit dat er sinds 1 juli 2015 hoger beroep en cassatie mogelijk zijn, kan het heel lang duren voordat er duidelijkheid zal bestaan. Daarnaast is het op voorhand vaak onzeker of het ontslag op staande voet de rechterlijke toets zal doorstaan. Een beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan, moet dan ook weloverwogen en zonder te dralen, genomen worden.[8]

Bij een ontslag op staande is het heel moeilijk om te beoordelen of een ontslag op staande in bepaalde situaties gerechtvaardigd is, omdat er verschillende omstandigheden een rol kunnen spelen. In praktijk zal dit per concreet geval moeten worden beoordeeld.

Heeft u vragen met betrekking tot het ontslag op staande of over deze onderwerp. Neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 170.

[2]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 162.

[3]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 49.

[4]Prof.mr. W.H.A.C.M. Bouwens. Prof.mr. M.S Houwerzijl. Prof.mr. W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, 23e druk, Deventer 2015, p, 163.

[5]HR 21 januari 2000, jar 2000/45.

[6]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 163.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 164.

[8]mr. P.A. Hogewind-Wolters & mr. A.H.B. Balm, Hoe zit het met het (nieuwe) arbeidsrecht?, Den Haag: Sdu 2015.p. 215.

https://unsplash.com/photos/BXOXnQ26B7o

Proeftijdbeding

, , , , , , 0

Een proeftijd wordt ook vaak aangeduid als een kennismakingsperiode tussen de werkgever en de werknemer. In deze blog wordt er uiteengezet wat er onder een proeftijdbeding wordt verstaan en wat het doel hiervan is.

Proeftijd

Wanneer een werknemer aangenomen wordt, dan wordt er meestal ook een proeftijdbeding overeengekomen tussen werknemer en werkgever. Deze afspraak tussen werkgever en werknemer wordt ook vastgelegd in het arbeidscontract. Het doel van de proeftijd is het wederzijds kennismaking, maar gedurende een met het oog op de belangen van de werknemer beperkte periode, proefvriendelijkheid van elkaar hoedanigheid op te hoogte te stellen.[1]Tijdens de proeftijd worden de partijen in de gelegenheid gesteld de arbeidsovereenkomst te verbreken gedurende deze kennismakingsperiode.[2]Het is niet mogelijk om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden.[3]De proeftijd bij een tijdelijk arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden.[4]

De regering beoogde met de wetswijziging te bewerkstelligen dat de werkgever wordt gedwongen een keuze te maken tussen: of een kort dienstverband zonder proeftijd of een langer dienstverband met een proeftijd.[5]De duur van de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden bedraagt één maand.De regering verwacht dat dit tot een beperktere inzet van kortdurende arbeidsovereenkomsten zal leiden.[6]In geval van een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk.[7]

Geen proeftijd opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijdbeding mag niet opnieuw worden aangegaan indien sprake is van opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen de zelfde partijen, tenzij die arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.[8]Uit de MvT blijkt dat een proeftijdbeding, opgenomen bij daaropvolgende arbeidsovereenkomsten, nietig is.[9]Het gaat hier om gevallen waarbij een werknemer eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst krijgt en vervolgens voor dezelfde werkzaamheden een vast of een opvolgend tijdelijk arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, of indien men eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden wordt aangenomen.[10]In deze gevallen is een proeftijd in de nieuwe arbeidsovereenkomst nietig; de werkgever heeft immers in de eerste arbeidsovereenkomst zich een goed beeld van de vaardigheden van de werknemer kunnen vormen.[11]

Uit de praktijk blijkt dat deskundigen zeer kritisch zijn over het proeftijdbeding. Hoogleraar Mr. P.L.M. Schneider, docent Arbeidsrecht aan de Erasmus School of Law, zegt dat er bij deze wetswijziging geen rekening gehouden wordt met het mogelijke effect dat werkgevers in zo’n geval helemaal geen arbeidsovereenkomst zullen aanbieden voor de eerste zes maanden en medewerkers zullen aannemen op basis van uitzendovereenkomsten. Daarnaast is de regel van zes maanden of korter makkelijk te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor de duur van zes maanden en een paar dagen.[12]Mocht er een proeftijdbeding opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst met een looptijd van zes maanden plus één dag dan is dat in beginsel rechtsgeldig. De wetgever heeft bepaald dat een proeftijdbeding op arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden niet geldig is, echter wanneer deze grens wordt overgeschreden is zo’n beding in beginsel niet nietig. Je zou hier kunnen zeggen dat er sprake is van misbruik van het recht. Echter, het  enkele gebruik van wettelijke termijnen leidt volgende de Hoogleraar niet snel tot misbruik van recht.[13]

Heeft u vragen met betrekking tot uw proeftijd of deze onderwerp neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[2]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 286.

[3]ECLI:NL:RBMNE:2015:3460

[4]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[5]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 293.

[6]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 43.

[8]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[8]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

[9]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[10]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[11]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 16.

[12]prof. mr. C.J. Loonstra en P.L.M. Schneider, mr. E. Knipschild, mr. dr. P. Kruit, Arbeidsrecht, maandblad voor de praktijk, deel 1: 2014/37 p. 17

[13]A.R Houweling, Red, G.W. van der Voet, J.W. Even, E van Vliet, Arbeidsrechtelijke Themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 295.

Ontslag op staande voet 1

Levert schenken van 2 gratis drankjes ontslag op staande voet op?

, , , , , , , , , , , , , ,

 

Een Van der Valk Hotel heeft een werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij twee gratis drankjes aan gasten schonk. In het ‘Huishoudelijk reglement 2017’ is een beding op genomen “Het is niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven”. Op basis van deze reglement heeft de werkgever zijn werknemer ontslagen.

Feiten

Op 6 januari 2018 heeft bij Van der Valk-hotel in Hoorn, een zogenoemde ‘Banqueting afdeling’, een besloten feest plaatsgevonden van een collega van de werknemer. Het feest werd gekenmerkt met als titel ‘open bar’ inhoudende dat voor een vast bedrag per gast dranken worden geschonken.

Twee gasten van het besloten feest, waaronder een collega van de werknemer, hebben aan de werknemer gevraagd of hij een buitenlands gedestilleerde drank voor hen wilde schenken. In eerste instantie heeft werknemer geweigerd om dit te doen, maar na aandringen heeft hij toch voldaan aan het verzoek.

De directie heeft deze gedraging op videobeelden teruggezien. Hierna heeft de directie aan de werknemer laten weten dat deze gedraging intern besproken zal worden. Dezelfde dag heeft de werknemer te horen gekregen dat hij ontslagen is op staande voet. Als reden werd aangehaald dat naar inziens van de directie deze gedraging gelijk staat aan diefstal en dat werknemer zich daaraan schuldig heeft gemaakt.

Beoordeling door de rechter

Voor het beantwoorden van de vraag of het ontslag op staande voet geldig is moet volgens artikel 7:677 lid 1 (Burgerlijk Wetboek) sprake zijn van een dringende reden voor het rechtvaardigen van een ontslag op staande voet.

Vervolgens geeft rechter nader uitleg wat als ‘dringende reden’ beschouwd kan worden. Daarbij gebruikt de rechtbank artikel 7:678 lid 1. Daarin is opgenomen onder welke voorwaarden men kan spreken van dringende reden namelijk: als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang, in aanmerking worden  genomen.

BELANGRIJKE OVERWEGINGEN RECHTBANK:

  • Een ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel met verstekkende gevolgen;
  • De kantonrechter is van oordeel de feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om de gedraging van werknemer als een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te merken.
  • Ook neemt de kantonrechter bij zijn oordeel in aanmerking dat de werknemer steeds naar behoren heeft gefunctioneerd, hij niet eerder in de fout is gegaan en niet eerder een waarschuwing heeft gekregen voor een vergelijkbaar incident.
  • Wel is het volgens het huishoudelijk reglement 2017 ook niet toegestaan om gratis consumpties weg te geven, maar dat is wat anders dan diefstal.
  • Van der Valk had in de gegeven omstandigheden kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris van de werknemer

CONCLUSIE: Gezien het feit dat er geen sprake is van een ‘dringende reden’ als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW, is het ontslag op staande voet volgens de rechtbank niet toegestaan.

Bron: Rb. Noord-Nederland 08 mei 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3884.