Menu

Privaatrecht

https://unsplash.com/@villxsmil

Wat is het belang van een ingebrekestelling

, , , , , , , , , , 0

Doel van een ingebrekestelling

Ingebrekestelling is een juridische term waarmee een persoon dan wel een instantie een tweede kans krijgt om alsnog de overeengekomen prestatie na te komen. Middels schriftelijk schrijven vraag je de schuldenaar om binnen een redelijke termijn zich aan de gemaakte afspraken te houden. Wanneer de schuldenaar niet binnen de aangewezen termijn alsnog presteert dan raakt hij in verzuim. Vervolgens krijgt de schuldeiser de mogelijkheid om de overeenkomst te ontbinden dan wel te vernietigen. Als laatste stap kan de schuldeiser over gaan tot het vorderen van schadevergoeding. Dit is in notendop hetgeen wat jij als schuldeiser kunt ondernemen wanneer de wederpartij de gemaakte afspraken niet nakomt. 

Functie van een ingebrekestelling

De functie van de ingebrekestelling is om de schuldenaar nog een laatste termijn voor nakoming te geven. Aldus het bieden van een tweede kans. Wanneer de schuldenaar binnen de aangewezen termijn nakomt dan is er niets aan de hand. Gebeurt dat niet dan is er sprake van een tekortkoming in de nakoming. Hierdoor raakt de schuldenaar als het ware in verzuim. Wanneer de schuldenaar in verzuim is dan kan de schuldeiser aldus overgaan tot schadevergoedingsmaatregel dan wel tot ontbinding van de overeenkomst. De stelplicht en bewijslast dat aan het vereiste van ingebrekestelling is voldaan, rust op de schuldeiser. 

Wat als je zelf de gebreken gaat herstellen

Wanneer de schuldeiser zelf herstelwerkzaamheden gaat verrichten dan benadeelt hij hiermee de schuldenaar in zijn/haar bewijspositie. Immers, hierdoor kan de schuldenaar na het herstel de aanwezigheid van het gebrek onmogelijk betwisten. Daarnaast is het door herstel een tweede kans voor de schuldenaar niet meer mogelijk. Schuldenaar mag dus zelf niet over gaan tot herstel zonder dat de wederpartij in gebreke is gesteld.

Evenwichtig afweging van belangen

Een evenwichtig afweging van belangen is nodig wanneer de schuldenaar nalaat om de schuldeiser een tweede kans te bieden. Althans, hierdoor wordt een herstelmogelijkheid door het toedoen van de schuldeiser blijvend onmogelijk gemaakt. Mijns inziens dienen de gevolgen hiervan voor de rekening van de schuldeiser te komen. Uit de rechtspraak blijkt dat een ingebrekestelling niet alleen bestemd is om ontbinding of schadevergoedingsplicht te realiseren. Evenwel dient een ingebrekestelling de schuldenaar in staat te stellen ZELF het gebrek in de prestatie te verhelpen, alsmede te bepalen of hij dat doet doormiddel van herstelwerkzaamheden dan wel vervanging. 

Conclusie

Het positieve recht legt de schuldeiser de verplichting op zijn wederpartij in staat te stellen het gebrek op te heffen (art. 6:74 lid 2, art. 7:21 lid 6 en art. 7:206 lid 3). Indien de schuldeiser zijn gehoudenheid negeert om zijn wederpartij een tweede kans te geven, is de wederpartij niet gehouden de uitgespaarde nakoming kosten te vergoeden. De bovenstaande gronden brengen met zich mee dat de schending van de gedragsnormen aangaande de ingebrekestelling niet beloond mogen worden met vergoedingsaanspraak. Met andere woorden, wanneer je als schuldeiser van mening bent dat de wederpartij zich niet aan de afspraken heeft gehouden dan moet je die persoon eerst in de gelegenheid stellen om de tekortkoming alsnog te herstellen. Laat je dat nag en ga je zelf over tot het herstel dan loop je de risico dat de gevolgen daarvan voor je eigen rekening komen.

[1] HR 2 februari 2000, NJ 2000, 258, to. 3.6 (Kinheim/Pelders).

Afbeelding: Luis Villasmil

https://unsplash.com/photos/R5Y--VvSXsk1202

Mag een werknemer passende arbeid weigeren?

, , , , , , , , , , , 0

Wij krijgen regelmatig de vraag van werkgevers of een werknemer passende arbeid mag weigeren en wat voor consequentie dat met zich meebrengt. In deze blog zal ik uiteenzetten of het toegestaan is om passende arbeid te weigeren.

Wat is passende arbeid?

Als een werknemer de bedongen arbeid niet kan uitvoeren door ziekte dan wordt erin veelal gevallen een passend werk aangeboden aan de werknemer. Op grond van artikel 7:658a lid 4 BW volgt dat een werknemer alle arbeid die binnen de krachten en bekwaamheden valt dient te accepteren, tenzij aanvaarding van passend arbeid om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Als je zo de definitie leest zou je denken dat een werknemer dus ‘’alle’’ werkzaamheden dient te accepteren. Echter, is het wel zo dat de passend arbeid wel in overeenstemming moet zijn met de opleiding, ervaring en alle andere capaciteiten en alle persoonlijke omstandigheden van een werknemer. 

Als een werknemer door ziekte zijn functie niet meer kan uitoefenen, dan moet de werkgever in eerste instantie zoeken naar een passend werk dat in lijn is met de oude functie, dus ook hetzelfde salarisschaal. Indien de werknemer langer ziek blijft mag een werkgever ook zoeken naar een ander passend werk. Het is aan de werkgever zelf te bepalen wat onder passend werk valt. Vaak zal de werkgever zich laten adviseren door een bedrijfsarts. Daarnaast kan een werkgever zich ook wenden tot een deskundigenoordeel bij het UWV. Het antwoord op de vraag is dus dat een werknemer passend werk niet mag weigeren op grond van artikel 7:660a BW.

Wat als werknemer passende arbeid weigert?

Zoals hierboven is uiteengezet mag een werknemer een passend werk niet weigeren. Echter, kan ook voorkomen dat een werknemer passend werk weigert, omdat hij vindt dat het werk niet passend is. Het beoefent natuurlijk weinig uitleg dat als werknemer passend werk weigert dat hij een geldig reden daarvoor moet hebben. De werknemer dient gemotiveerd aan te geven waarom hij een passend werk arbeid weigert. Vaak zal er bij de beoordeling van passend werk het advies van de bedrijfsarts een groot rol spelen. Daarnaast kunnen beide (partijen) werknemer en werkgever zich ook wenden tot het UWV voor een deskundigenoordeel.

Sanctie weigeren passende arbeid

Een werknemer die zonder geldig reden een passend werk weigert kan door de werkgever een sanctie opgelegd krijgen. Als werknemer weigert passende arbeid te verrichten zonder een geldige reden dan kan de werkgever het loon op stop zetten op grond van artikel 7: 629 lid 3 sub c BW. Het is een van de sancties die de werkgever kan opleggen. Het is natuurlijk aan de werkgever om te kijken wat voor sanctie opgelegd kan worden. Door het weigeren van passend werk heeft de werkgever een geldig reden om de werknemer te ontslaan. Het ontslag kan zelf plaatsvinden als de werknemer nog ziek is

Wat als er geen passende arbeid beschikbaar is?

In eerste instantie dient de werkgever dus binnen een redelijke termijn te zoeken naar een passend werk. Indien er geen passend werk beschikbaar is dan dient de werkgever door omscholing een ander passend werk aan te bieden. Je werkgever is verplicht om zich in te spannen om een passend werk binnen het bedrijf beschikbaar te stellen. Dit heet ook wel herplaatsing.De werkgever moet zich dan inspannen om een werknemer te kunnen herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Dit kan betekenen dat een werkgever een werknemer laat omscholen of bijscholen.

Wat als werknemer langdurig ziek is?

Als een werknemer langdurig ziek is en hierdoor de bedongen arbeid niet kan verrichten en is terugkeer niet meer mogelijk bij de werkgever, dan dient er gezocht te worden naar passend werk bij een andere werkgever. Dit wordt ook wel re-integratie tweede spoor genoemd. Ook bij re-integratie tweede spoor geldt dat een werknemer alleen werk hoeft te accepteren als het passend is.

Werkgevers doen er goed aan als er sprake is van een zieke werknemer die de bedongen arbeid niet kan verrichten om een passend werk aan te bieden. Daarnaast kan zowel een werkgever als werknemer zich tot het UWV wenden voor een deskundigenoordeel over wat passend werk is.

Een belangrijk uitgangspunt is dat een werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. In eerste instantie door re-integratie middels een plan van aanpak. Indien werknemer niet terug kan keren in eigen functie dan dient er gezocht te worden naar een passend werk binnen het bedrijf. Als dat ook niet mogelijk is dan kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer te laten omscholen of bijscholen voor passend werk bij een andere werkgever.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over passende arbeid? Onze juristen kunnen je verder op weg helpen. Neem voor meer informatie contact met ons op via: info@iotjuristen.com of contactformulier.

Afbeelding: https://unsplash.com/photos/R5Y–VvSXsk

https://unsplash.com/@sctgrhm

Wat houdt de overeenkomst van opdracht in?

, , , , , , , , , , 0

IoT Juristen heeft de laatste tijd een aantal overeenkomsten van opdracht opgemaakt voor cliënten. Ondanks het feit dat de inhoud van de overeenkomsten uiteenlopen, zijn er een aantal standaard bepalingen die de wetgever over deze overeenkomst heeft geregeld. Middels deze blog zullen wij die bepalingen over de overeenkomst van opdracht uit een zetten. Hierbij zal er worden ingegaan op de betekenis van de overeenkomst van opdracht, de betrokken partijen, de rechten en verplichtingen van de betreffende partijen en tot slot de beëindiging van de overeenkomst.

Overeenkomst van opdracht

De overeenkomst van opdracht is een bijzondere overeenkomst dat gestationeerd is vanaf artikel 7:400 e.v. BW. Het is een overeenkomst die wordt aangegaan door twee partijen voor het verrichten van werkzaamheden. Deze werkzaamheden zijn niet te kwalificeren als arbeidsovereenkomst, het maken van werk van stoffelijke aard (aannemingsovereenkomst), het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. Je kan hierbij denken aan het gebruik maken van de werkzaamheden/diensten van advocaten/juristen, deskundigenadvies, designers en tekstschrijvers. 

De overeenkomst van opdracht kan van alles inhouden, zolang er aan de standaardregels van dwingend recht wordt gehouden. De betrokken partijen kunnen buiten de dwingende regels om zelf bepalen wat de inhoud van de overeenkomst is en dienen de regels van artikel 7:400 e.v. BW als handvaten voor de totstandkoming van de overeenkomst van opdracht. 

De partijen

Bij de overeenkomst van opdracht zijn er twee partijen (kunnen meer zijn) betrokken: de opdrachtgever en de opdrachtnemer. De opdrachtgever komt met het verzoek om gebruik te willen maken van de werkzaamheden/diensten van de opdrachtnemer, als de opdrachtnemer het verzoek accepteert is er een overeenkomst van opdracht tot stand gekomen. 

Rechten en plichten opdrachtgever

Rechten

De opdrachtgever heeft recht om op grond van de overeenkomst een voltooide opdracht te krijgen. Daarnaast moet de opdrachtgever op de hoogte worden gehouden van de uitvoering van de werkzaamheden en de datum van afronding van de werkzaamheden.  Wanneer de opdrachtgever om een specifiek expertise/beroep van een persoon heeft verzocht en dit ook is toegewezen, dient de betreffende persoon ook de werkzaamheden zelf uit te voeren. 

Plichten

De opdrachtgever is gehouden zich als goed opdrachtgever te gedragen, dit staat overigens niet in de wet en is een soort van ongeschreven regel. Daarnaast dient de opdrachtgever de opdrachtnemer te betalen voor zijn verrichte werkzaamheden (loon) en de onkosten die daarmee verbonden zijn. De onkosten is de opdrachtgever alleen verplicht te betalen als deze naar redelijkheid voor vergoeding in aanmerking komen, deze staan dus los van het loon die de opdrachtgever verschuldigd is aan de opdrachtnemer. Ook is de opdrachtgever verplicht de schade te vergoeden die is ontstaan door het verwezenlijken van een aan de opdracht verbonden gevaar die niet aan de opdrachtnemer toe te rekenen is. Overigens zijn de voorwaarden voor toekenning van schade aan een professionele opdrachtnemer hoger dan voor een niet-professionele opdrachtnemer. 

Rechten en plichten opdrachtnemer

Rechten

De opdrachtnemer heeft recht op betaling (loon) voor de verrichte werkzaamheden en de daarbij verbonden onkosten worden naar redelijkheid vastgesteld. Daarnaast heeft de opdrachtnemer recht op schade die is ontstaan door het verwezenlijken van een aan de opdracht verbonden gevaar die niet aan de opdrachtnemer toe te rekenen is. Overigens zijn de voorwaarden voor toekenning van schade aan een professionele opdrachtnemer zwaarder dan voor een niet-professionele opdrachtnemer.

Plichten

De opdrachtnemer zal zich als goed opdrachtnemer moeten gedragen, daarbij zal hij bij de verrichte werkzaamheden de nodige zorg moeten dragen. Ook zal de opdrachtnemer de opdrachtgever op de hoogte moeten houden van de uitvoering van de werkzaamheden, inclusief zijn loon, eventuele gemaakte onkosten en de afronding van de werkzaamheden.  Wanneer de opdrachtgever om een specifiek expertise/beroep van een persoon heeft verzocht en dit ook is toegewezen, dient de betreffende persoon ook de werkzaamheden zelf uit te voeren. Wel is het mogelijk dat de betreffende persoon hulp mag inschakelen van anderen personen, echter zal hij wil eindverantwoordelijke zijn voor de werkzaamheden. 

Beëindiging van de overeenkomst van opdracht

De overeenkomst van opdracht eindigt in beginsel als de opdracht is voltooid, voordat de opdracht is voltooid kunnen partijen de overeenkomst opzeggen. Er gelden wel andere regels voor de opdrachtgever als voor de opdrachtnemer. 

Opdrachtgever

De opdrachtgever kan op elk moment de overeenkomst opzeggen, echter geldt bij vroegtijdige opzegging wel een redelijke compensatie voor de tot de opzegging toe verrichte werkzaamheden. Deze compensatie is alleen van toepassing op de professionele opdrachtgever en is niet van toepassing op een natuurlijke persoon die niet in uitoefening is van een beroep of bedrijf. Dit zal wel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten worden beoordeelt (door de rechter), aangezien het soms onaanvaardbaar is dat er geen compensatie wordt betaald. Daarnaast kan de dood van de opdrachtgever alleen de overeenkomst doen eindigen als dit de overeenkomst overeen is gekomen. 

Opdrachtnemer

De opdrachtnemer die in uitoefening is van een beroep of bedrijf kan de overeenkomst van opdracht alleen opzeggen, als er gewichtige redenen voor zijn, de duur voor onbepaalde tijd is aangegaan en door volbrenging de overeenkomst niet eindigt. Tot slot eindigt een overeenkomst van opdracht door de dood van de opdrachtnemer, met als voorwaarde dat de opdracht specifiek voor de overleden persoon geldt. 

Ben je een opdrachtgever of een opdrachtnemer? Wil je een overeenkomst van opdracht opstellen of heb je advies hierover nodig? Neem dan contact op met een van onze juristen.

Bron: H.N. Schelhaas & A.J. Verheij (red.), Bijzondere overeenkomsten, Deventer: Wolters Kluwer 2019.

Afbeelding: https://unsplash.com/@sctgrhm

 

Je bent toe aan een vakantie, hoe zit het met het uitbetalen van het vakantiegeld?

Vakantiegeld in tijden van Corona. Hoe zit dat?

, , , , , 0

Door het coronavirus hebben het veelal werkgevers het financieel lastig. Met name als het gaat om het “uitbetalen van het vakantiegeld”. In deze blog zal ik uiteenzetten of een werkgever het vakantiegeld op later moment mag uitbetalen of helemaal niet.

Hoofdregel

Wettelijk gezien heeft iedereen recht op 8% vakantiegeld van zijn of haar salaris. Soms kan het voorkomen dat er in een cao een hoger percentage is afgesproken. Maar wettelijk gezien krijg iedereen 8% vakantiegeld van zijn of haar bruto jaarsalaris. Nu terug naar de hoofdvraag mag een werkgever “weigeren het vakantiegeld uit te betalen” of op een later moment uitkeren? In beginsel mag de werkgever niet weigeren om het vakantiegeld uit te betalen. In de wet staat namelijk dat de werkgever verplicht is om één keer per jaar het vakantiegeld uit te keren. 

Wanneer wordt het vakantiegeld uitbetaald?

Het vakantiegeld wordt normaliter eind mei of begin juni uitbetaald.[1] Dit betekent dat het vakantiegeld een keer per jaar opeisbaar is, berekenen over de periode van 1 juni t/m 31 mei. Het kan ook voorkomen dat er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat het vakantiegeld vaker en op een ander tijdstip uitbetaald kan worden of dat het in mei en december wordt uitbetaald, zolang het maar één keer per jaar uitbetaald wordt. Indien het arbeidsovereenkomst voor de datum van het uitbetalen eindigt, dan is de werkgever het vakantiegeld direct verschuldigd over het verdiende loon.

Uitzondering

Op de hoofdregel is een uitzondering van toepassing dat wil zeggen dat als de werkgever het kan aantonen dat het financieel heel slecht gaat met het bedrijf dan mag hij het vakantiegeld uitstellen tot een later moment. De werkgever kan ook ervoor kiezen om het vakantiegeld in termijnen uit te betalen als het echt niet anders kan. Als werknemer mag je dit weigeren, je bent niet verplicht dit te accepteren.

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid

Daarnaast kunnen werkgevers een beroep doen op tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werk behoud. Hierdoor krijgen werkgevers dan een tegemoetkoming van 90% voor het personeel en de loonkosten. Dat wil zeggen dat werkgevers ook een compensatie krijgen in de opbouw van het vakantiegeld.[2] Dus het is niet zo dat de werkgevers geen geld hebben.

Mocht je vragen hebben over dit onderwerp of over het uitbetalen van het vakantiegeld? Onze juristen kunnen je verder op weg helpen. Neem voor meer informatie contact met ons op via: info@iotjuristen.com of contactformulier

[1] Artikel 17 WML

[2] https://wetten.overheid.nl/BWBR0043340/2020-05-05

photo-1429216967620-ece20ff3a5f9

Wat is een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst)?

, , , , , , , , , , , , 1

De beëindigingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer in onderling overleg het dienstverband beëindiging en de voorwaarden vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.

De werknemer heeft het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijk, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. Dit is dwingend recht, hetgeen inhoudt dat het niet toegestaan is om hiervan af te wijken en elk beding waarbij het recht wordt uitgesloten of beperkt nietig is. De werkgever moet in de vaststellingsovereenkomst de bedenktijd opnemen. Als hij dit niet doet, bedraagt de bedenktijd niet twee, maar drie weken. Gedurende deze termijn kan de werknemer zonder opgaaf van redenen schriftelijk de gesloten overeenkomst ontbinden.   Wat vaak ook voorkomt in een vaststellingsovereenkomst is de finale kwijting. De finale kwijting houdt in dat de werkgever en werknemer afspreken dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben. De finale kwijting kan als volgt geformuleerd worden: de werkgever en werknemer hebben na de financiële afrekening die voortvloeien uit overeenkomst niet meer van elkaar te vorderen. Met andere woorden, zij verlenen elkaar finale kwijting. 

De vatstellingsovereenkomst dient schriftelijk te worden aangegaan. Een vaststellingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding.  Hierbij is vereist dat de wil en verklaring overeenstemmen met elkaar.  Wanneer er sprake is van een wilsgebrek kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen.  De wet kent vier wilsgebreken: bedrog, dwaling, misbruik van omstandigheden  en bedreiging. De instemming van de werknemer met de vaststellingsovereenkomst dient eveneens duidelijk en ondubbelzinnig te zijn. De werkgever moet voorkomen dat de werknemer zich onder druk gezet voelt om in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst  voor hem heeft. Daarnaast moet de werkgever de werknemer de mogelijkheid bieden om zich door een jurist of een advocaat te laten bijstaan.

Waar moet ik op letten bij een vaststellingsovereenkomst? 

Hieronder staan een aantal punten waar u uw vaststellingsovereenkomst aan kunt toetsen. Het advies is teken uw vaststellingsovereenkomst niet, want u bent niet verplicht om te tekenen.

Checklist vaststellingsovereenkomst

  • Ontslagvergoeding
  • Reden van beëindiging 
  • Opzegtermijn  
  • Recht op WW
  • Initiatief werkgever 
  • Geen dringende reden
  • Finale kwijting
  • Bedenktermijn 
  • Vrijstelling van werk
  • Concurrentiebeding/relatiebeding
  • Getuigschrift
  • Kosten juridisch advies
  • Geen verrekening opleidingskosten

Heeft u een vaststellingsovereenkomst gekregen van uw werkgever en wilt u deze laten controleren? Neem dan gerust contact op met een onze juristen voor een vrijblijvend gesprek. Wij staan u graag te woord!

photo-1486406146926-c627a92ad1ab

Praktijkvoorbeeld: huurgeschil

, , , , , , , , , , 0

Opnieuw een huurzaak betreffende een bedrijfspand succesvol afgerond!

Feiten:

Het ging in deze zaak om een huurovereenkomst van een bedrijfspand dat als supermarkt werd gebruikt. De huurovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd, namelijk 5+5 jaar regeling (hierover later meer). In de overeenkomst is opgenomen dat zowel de huurder als de verhuurder het recht hebben om tussentijds op te zeggen, binnen de periode van de eerste vijf jaar. Hierin dienen de partijen dit (uiterlijk) een jaar voor het einde van de eerste periode van vijf jaar schriftelijk aan de wederpartij een mededeling te doen. Naast deze regeling heeft de verhuurder in de huurovereenkomst tevens een andere optie opgenomen.

Door een terugloop van de inkomsten was cliënt niet in staat om zijn vaste lasten te betalen, waardoor cliënt enkele maanden betalingsachterstand had opgelopen. In het contract was door de verhuurder een extra optie opgenomen inzake opzegging met onmiddellijke ingang. Hiervoor was door de verhuurder een termijn opgenomen. Door onverklaarbare redenen had de client van deze optie geen kennis genomen en was daardoor tevens te laat om die in het leven te roepen.

Cliënt had intussen geprobeerd om het probleem met de verhuurder op te lossen, echter zonder resultaat. Vanaf dat moment heeft cliënt contact opgenomen met IoT Juristen om te kijken wat wij voor cliënt konden betekenen.

Wetgeving inzake 5 + 5 jaar regeling

De 5+5 regeling is een verhuurperiode van in totaal tien jaar. De verhuurperiode wordt in beginsel aangegaan voor vijf jaar en kan worden verlengd met nog eens vijf jaar, de verlening gaat middels uitdrukkelijke of stilzwijgende voortzetting. Wil een van de partijen van de tweede verhuurperiode af dan zal dit uiterlijk een jaar voor het verstrijken van de eerste periode moeten worden opgezegd door een van de partijen. Dit zal dan wel per aangetekende brief of bij deurwaardersexploot moeten gebeuren[1].

Gevolgen opzegging door verhuurder

Verhuurder moet de huurder in gelegenheid stellen om te reageren ten aanzien van de opzegging. De huurder zal dan vervolgens binnen zes weken moeten aangeven of hij akkoord gaat met de beëindiging. Gaat de huurder niet akkoord of reageert helemaal niet op de opzegging, dan heeft de opzegging geen doorgang[2]. Indien de verhuurder alsnog van het contract af wil dan dient hij naar de kantonrechter te stappen om de opzegging te realiseren. De kantonrechter zal alleen de overeenkomst beëindigen indien[3]:

  • De bedrijfsvoering van de huurder niet is geweest zoals een goed huurder zich had moeten gedragen;
  • De verhuurder aannemelijk maakt dat de pand voor duurzaam eigen gebruik of dringend voor familie van bloed- of aanverwante in eerste graad gebruikt zal worden. Onder duurzaam gebruik wordt niet begrepen verkoop of verhuur van de bedrijfsruimte aan een andere partij, maar wel renovatie van de bedrijfsruimte die zonder beëindiging van de huur niet mogelijk is[4].

Alleen als er aan een van de bovenstaande voorwaarden is voldaan kan de kantonrechter overgaan tot beëindiging van de overeenkomst.

Wens cliënt

Zo snel mogelijk de huurovereenkomst opzeggen en de schade zoveel mogelijk beperken.

Vervolg feiten:

Gezien het feit dat cliënt in de eerste periode van de 5 + 5 jaar regeling zat diende hij nog twee en een half jaar zich aan de normen van de huurovereenkomst te houden. De extra mogelijkheid om tussentijds op te zeggen was ook al verstreken. Client had de volgende drie opties:

  • vijf jaar uit zitten en alles eraan doen om de schade te beperken;
  • Een nieuwe kandidaat vinden die alles wil overnemen, werkt de verhuurder niet mee, dit dan alsnog afdwingen via de kantonrechter;
  • In overleg met verhuurder kijken of het mogelijk is om alsnog tussentijds op te zeggen, middels een gemotiveerd rapport.

Resultaat en advies IoT Juristen

Cliënt had zijn gehele vermogen uitbesteed om ervoor te zorgen dat hij met zijn bedrijfsvoering resultaat kon boeken. Zoals het reeds naar voren kwam lukte dat hem niet. Het zou vanaf het oogpunt van duurzaam ondernemen niet verstandig zijn om nog eens twee en een half jaar de huur te betalen terwijl de praktijk reeds heeft aangetoond dat client niet in staat was om zijn vaste lasten te voldoen. Het advies was zodoende op de eerste optie te laten liggen.

De tweede optie was een goed mogelijkheid, aangezien er genoeg kandidaten waren die het bedrijfspand inclusief inventaris wilden overnemen. De kandidaten wilden echter alleen de huurovereenkomst overnemen wanneer er door de verhuurder gegarandeerd werd dat de tweede verhuurperiode van vijf jaar verlengend zou gaan worden. De verhuurder heeft aangegeven dat dit alleen voor twee en half jaar kan, aangezien zij het bedrijfspand na de eerste verhuurperiode voor eigen gebruik zullen nemen. Om optie twee alsnog te realiseren zal er een procedure gestart moeten worden bij de kantonrechter. Wij hebben geadviseerd om dit niet te doen, niet omdat cliënt in het geding geen sterke positie had, maar meer om het tijdsbestek. De procedure zal ongeveer zes tot negen maanden in beslag nemen. Dit zal naast tijd ook heel veel geld gaan kosten.

Ons advies was dan ook om gebruik te maken van de derde en laatste optie. Wanneer de verhuurder niet zou willen meerwerken, dan konden wij alsnog naar de kantonrechter stappen. Zoals eerder vermeld gaat deze optie om tussentijdse opzegging met wederzijdse goedvinding van de verhuurder. Om dit te realiseren hebben wij samen met cliënt een overzicht gemaakt van alle knelpunten die hebben geleid tot de situatie waarin cliënt in verkeert. Daarnaast hebben wij een voorstel gedaan, waarin cliënt twee maanden de tijd krijgt om de inventaris te verkopen en zo de resterende (huur)schulden te kunnen voldoen. Hierdoor zullen de schadeposten van beide partijen zoveel mogelijk beperkt worden.

Na drie weken e-mail en telefonisch verkeer heeft de verhuurder gehoor gegeven aan de wensen van cliënt, en achtte ons voorstel redelijk. Om de afhandeling in goede banen te leiden hebben beide partijen een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarin alle voorwaarden zijn opgenomen. Ook hierbij werd cliënt bijgestaan door een jurist van IoT Juristen.

Zoals jullie kunnen zien kiezen wij ervoor om een minder ingrijpende middel te gebruiken om tot het gewenste resultaat te komen. Het is een methode waarbij de medewerking van alle partijen noodzakelijk is. Echter kan dit ten alle tijde gerealiseerd worden wanneer de partijen op de juiste en strategische manier geïnformeerd worden over de voor-en nadelen die kunnen volgen wanneer een van de partijen niet deelneemt aan een onderliggend voorstel. Dit is de service die wij door een brede kennis van de parktijk en theorie aan cliënten altijd bieden.

Ben jij een huurder en heb je problemen met je verhuurder; of ben jij een verhuurder die problemen heeft met de huurder? Neem dan contact op met een van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek!

[1] Artikel 7:292 Burgerlijk Wetboek.

[2] Artikel 7:295 Burgerlijk Wetboek.

[3] Artikel 7:295 Burgerlijk Wetboek.

[4] Artikel 7:296 Burgerlijk Wetboek.

photo-1485784169334-32268224398e

Ontslag op staande voet

, , , , , , , , 0

Een ontslag op staande voet heeft ingrijpende gevolgen voor een werknemer. Voor een werkgever is het uiterst middel en het mag slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van de een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. In deze blog zal ik dan ook uiteenzetten wat er onder ontslag op staande voet valt en wanneer het gerechtvaardigd is.

Ontslag opstaande voet 

Elk van de partijen kan de arbeidsovereenkomst direct opzeggen wegens dringende reden onder directe mededeling van die reden. Indien de werknemer het niet mee eens is met zijn ontslag, dient de werknemer een verzoekschriftprocedure tot vernietiging van het ontslagen op staande voet te vorderen. Dit betekent dat de werknemer zijn verzoekschrift binnen twee maanden na het ontslag op staande voet moet indienen bij de kantoorrechter wil hij zijn ontslag aanvechten.[1]Het ontslag op staande voet is een ingrijpend middel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door gedragingen of handelingen van de werknemer. Bij ontslag op staande hoeft er geen rekening gehouden te worden met de opzegtermijn en de opzegverboden, bijvoorbeeld in geval van ziekte is het niet van toepassing. Het ontslag op staande voet is geregeld in art 7:677 en 7:678 BW. Wil de werkgever een werknemer rechtsgeldig op staande voet ontslaan, dan moet zijn voldaan aan drie criteria:[2]

  • er moet sprake zijn van een dringende reden;
  • het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatvinden;
  • de werkgever moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer mededelen.

Dringende reden

Wat er onder dringende wordt verstaan staat in art 7:678 BW. ‘Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.In het tweede lid worden enkele voorbeelden genoemd van een dringende. Voorbeelden van een dringende reden zijn: misleiding, diefstal, grove belediging en bedreiging.[3]  Deze voorbeelden zijn niet limitatief. Met andere woorden ook andere redenen kunnen aanleiding vormen voor een ontslag op staande voet. Mocht er sprake zijn van de in art 7:678 lid 2 BW genoemde situaties zich voordoen, dan betekent dit nog niet dat werkgever altijd kan overgaan tot ontslag op staande voet. 

Mee te wegen factoren

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art.7:677 lid 1 BW in combinatie met art 7:678 lid 1 BW, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.[4][5]Hetgeen de werkgever als dringende reden aanvoert, moet kortom worden afgewogen tegen de ingrijpendheid van het ontslag voor de werknemer en zijn staat van dienst.

Onverwijld opzegging

Indien de werkgever het vermoeden heeft dat er sprake is van een dringende reden, dient de werkgever onverwijld tot het ontslag op staande voet over te gaan. Vermoedt de werkgever bijvoorbeeld dat de werknemer geld uit de kassa heeft gehaald, dan zal de werknemer direct moeten handelen. Dit betekent echter niet dat de werkgever de werknemer direct op staande voet moet ontslaan. Uit de literatuur en jurisprudentie blijkt dat enig tijdsverloop geoorloofd is, mits dit kan worden verantwoord door bijvoorbeeld onderzoek in te stellen naar de aanwezigheid van de dringende reden. Daarbij is gelegenheid tot het instellen van onderzoek, voor intern overleg en voor het inwinnen van juridisch advies. Op deze manier voorkomt de werkgever dat te snel tot een ontslag op staande voet wordt overgegaan, met alle gevolgen van dien. Het is raadzaam voor de werkgever om gedurende dergelijke onderzoek de werknemer te schorsen, al dan niet met behoud van loon.[6]

Onverwijlde mededeling van de dringende reden

Wanneer de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat, dient de werkgever onverwijld mededeling te doen van de dringende die aan het ontslag ten grondslag ligt. Uit de literatuur blijkt dat er aanbevolen wordt deze mededeling op te nemen in de (per aangetekende post te verzenden) brief waarmee het ontslag op staande voet wordt bevestigd. Het is heel essentieel dat de dringende reden juist geformuleerd wordt. De dringende reden dient zo te zijn geformuleerd, dat het voor de werknemer bij het geven van de het ontslag op staande voet direct duidelijk is om welke reden dat gebeurt. Deze grond voor het ontslag op staande voet kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. Indien de werkgever de opgegeven reden niet kan bewijzen, is het ontslag op staande voet ten onrechte gegeven en zal dit rechter dit vernietigen.[7]

Een ontslag op staande voet betekent dat de werknemer zijn recht op loon per direct verliest en meestal ook geen recht heeft op een WW-uitkering. De werknemer zal zich hierdoor niet snel neerleggen bij een ontslag op staande voet. Gezien het feit dat er sinds 1 juli 2015 hoger beroep en cassatie mogelijk zijn, kan het heel lang duren voordat er duidelijkheid zal bestaan. Daarnaast is het op voorhand vaak onzeker of het ontslag op staande voet de rechterlijke toets zal doorstaan. Een beslissing om een werknemer op staande voet te ontslaan, moet dan ook weloverwogen en zonder te dralen, genomen worden.[8]

Bij een ontslag op staande is het heel moeilijk om te beoordelen of een ontslag op staande in bepaalde situaties gerechtvaardigd is, omdat er verschillende omstandigheden een rol kunnen spelen. In praktijk zal dit per concreet geval moeten worden beoordeeld.

Heeft u vragen met betrekking tot het ontslag op staande of over deze onderwerp. Neem dan gerust contact op met een van onze juristen.

[1]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 170.

[2]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 162.

[3]Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, nr. 3, p. 49.

[4]Prof.mr. W.H.A.C.M. Bouwens. Prof.mr. M.S Houwerzijl. Prof.mr. W.L. Roozendaal, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, 23e druk, Deventer 2015, p, 163.

[5]HR 21 januari 2000, jar 2000/45.

[6]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 163.

[7]P.F. van DEN BRINK. P. KRUIT RED,  WWZ in modellen, DE WWZ IN UITGELEGD EN PRAKTISCH TOEGEPAST IN OVEREENKOMSTEN, BRIEVEN EN MODELLEN, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2015, p. 164.

[8]mr. P.A. Hogewind-Wolters & mr. A.H.B. Balm, Hoe zit het met het (nieuwe) arbeidsrecht?, Den Haag: Sdu 2015.p. 215.

photo-1521791055366-0d553872125f

Wanneer is het betalen van bemiddelingskosten bij een intentieverklaring voor het huren van een woning verplicht?

, , , , , , , , , , , , , 0

Er zijn tegenwoordig vele bemiddelingskantoren bij het verhuren van een woning, zij bemiddelen als het ware tussen de verhuurder en de klant (potentiële huurder) van een woning, studio of kamer. 

De gang van zaken

Klanten kunnen zich digitaal inschrijven bij het betreffende bemiddelingsbureau, bij de inschrijving kunnen zij hun wensen selecteren, waarbij zij worden gelinkt aan de beschikbare woning die het meest bij hun wensen past. Er worden dan een aantal potentiële huurders uitgenodigd om de woning tegelijk te bezichtigen, tijdens deze gelegenheid wordt er ook een intentieverklaring getekend door de klanten om te laten zien dat zij daadwerkelijk van plan zijn de woning te willen huren. 

Uit een intentieverklaring blijkt dat de klant door ondertekening bekend maakt dat hij/zij in de woonruimte geïnteresseerd is en dat hij/zij bereid is te gaan onderhandelen over de totstandkoming van een huurovereenkomst. De klant moet dan zorgen voor diverse bescheiden die het voor de bemiddelaar mogelijk maakt om de verhuurder te vragen of deze bereid is te gaan verhuren. Wanneer de verhuurder die bereidheid uitspreekt dan beginnen de onderhandelingen over het tot stand komen van de huurovereenkomst.

Bij de inschrijving zijn er een aantal bepalingen bijgevoegd die als een soort “voorwaarden” functioneren tussen de klant en het bemiddelingsbureau. Een van de meest voorkomende bepalingen zijn de zogenoemde annuleringskosten of bemiddelingskosten die een klant moet betalen als die:

  • De gevraagde gegevens niet binnen een bepaalde tijd aanlevert; of
  • De klant ziet er zonder legitieme reden er vanaf de woning te accepteren.

De meest voorkomende, is het tweede geval, waarbij er honderden euro’s in rekening worden gebracht, omdat er volgens het bemiddelingsbureau geen legitieme reden is om af te zien van de woning. De vraag is dan of het bemiddelingsbureau zulke kosten in rekening mag brengen en wat een intentieverklaring eigenlijk inhoudt?

Oordeel rechter

De rechtbank Rotterdam heeft hierover het volgende gezegd: De intentieverklaring kan, door de inhoud ervan die hiervoor werd weergegeven, niet op één lijn worden gesteld met het tot stand komen van een huurovereenkomst. Het is immers de intentie om te gaan onderhandelen over het tot stand komen van een huurovereenkomst en de voorwaarden daarvan[1]. Wanneer de verhuurder die bereidheid uitspreekt dan beginnen de onderhandelingen over het tot stand komen van de huurovereenkomst. In deze zaak hebben die onderhandelingen niet tot een huurovereenkomst geleid. De bemiddeling is derhalve niet succesvol geweest[2].

Nu van een definitief accepteren geen sprake is, gelet op de tekst van de intentieovereenkomst, kan ook deze bepaling niet bewerkstelligen dat de woningzoekende de bemiddelingskosten of annuleringskosten verschuldigd is. Deze onderhandelingen hebben niet geleid tot een huurovereenkomst zodat moet worden vastgesteld dat er geen succesvolle bemiddeling is geweest. 

Met andere woorden de intentieverklaring brengt niet met zich mee dat er een huurovereenkomst is aangegaan, het weigeren of niet accepteren van een woning is een geldige reden om af te zien van huur van een woning. Er mogen geen bemiddelingskosten of annuleringskosten in rekening worden gebracht. Wel zal er opgelet moeten worden dat bij het in beginsel accepteren van een woning en later het afzien hiervan, de annuleringskosten wel legitiem in rekening gebracht kunnen worden. 

Heeft u een soortgelijk geval gehad waarbij u het niet eens bent met de bemiddelings- of annuleringskosten, of is er een beding die volgens u niet deugd? Neem dan contact op met een van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek!

[1]ECLI:NL:RBROT:2015:7843, R.O. 4.2.

[2]ECLI:NL:RBROT:2015:7843, R.O. 4.2.

Afbeelding: Cytonn Photography on Unsplash

sebastian-herrmann-1395537-unsplash

Algemene voorwaarde: Wat moet ik daaronder verstaan?

, , , , , , , 0

De algemene voorwaarden die ook wel gekenmerkt worden als de ‘kleine lettertjes’, worden gebruikt om regeltjes op te stellen tussen twee of meerdere partijen om duidelijkheid te verschaffen als er onenigheid dreigt te ontstaan bij het aangaan van een overeenkomst. Het is een soort leidraad voor partijen om te weten hoe met elkaar om te gaan en wat van elkaar te kunnen verwachten in specifieke gevallen. Voordat de algemene voorwaarden inwerkingtreden moet er door de wederpartij een akkoord worden gegeven.

Het komt echter weleens voor dat er een beding is opgenomen in de algemene voorwaarden die in strijd is met de wet, de meest voorkomende reden is dat het beding ’onredelijk bezwarend’ is en niet geoorloofd is om het in stand te houden. Als dit het geval is dan wordt het betreffende beding vernietigd door de rechter.

Feiten
Een voorbeeld hiervan is de onlangs verschenen uitspraak van het Gerechtshof Arnhem- Leeuwarden waar het ging om een aannemer die werd ingeschakeld door de eigenaar van een woning om een aanbouw te realiseren. Bij brief, inclusief een offerte heeft de aannemer de algemene voorwaarden toegevoegd. De eigenaar van de woning is hiermee akkoord gegaan. Na het afronden van het werk van de aannemer, werd er geconstateerd dat in de vloer kras en -scheurvorming is ontstaan. De aannemer beroept zich op de algemene voorwaarden, die bepalen dat hij niet aansprakelijk is voor de ontstane schade. De eigenaar heeft een eigen bedrijf, waardoor de aannemer ervan uit was gegaan dat hij als particulier de overeenkomst heeft gesloten. Echter ging het hier om privé gebruik van de eigenaar, waardoor hij als consument gezien moest worden en daardoor andere bepalingen van toepassing waren, die automatisch andere verwachtingen met zich meebrengen.[1]
De tegenpartij betwist niet dat [Geïntimeerde] de overeenkomst als consument is aangegaan, maar betoogt dat de subjectieve kennis die deze wederpartij – [Geïntimeerde] – heeft, van belang is bij de beoordeling van de onredelijk-bezwarendheid.[2]

Oordeel rechter
Het hof heeft het volgende hierover gezegd: ‘Ook een goed geïnformeerde consument bevindt zich immers tegenover de zakelijke gebruiker van algemene voorwaarden in een ongelijkwaardige positie. Zo heeft hij, bijvoorbeeld, een andere onderhandelingspositie dan een zakelijke wederpartij. Het spreekt ook niet aan om de aanvaardbaarheid van bedingen in algemene voorwaarden met consumenten mede afhankelijk te laten zijn van de veelal toevallige subjectieve omstandigheden van de consument.’ [3]
De overeenkomst is aangegaan als natuurlijk persoon die niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Artikel 6:237 BW is dus van toepassing. Dat betekent dat de exconisaties opgenomen in artikel 6 van de algemene voorwaarden en de gebrekenregeling
van artikel 7 van de algemene voorwaarden worden vermoed onredelijk bezwarend te zijn op grond van artikel 6:237 aanhef en onder f en h BW.[4]

Het is dus van essentieel belang onderscheid te maken tussen een particulier en een consument bij het aangaan van de algemene voorwaarden, dit om de verwachtingspatroon tussen beide te waarborgen. Dit onderscheid is belangrijk, omdat er dan andere bepalingen van toepassing zijn, die uiteindelijk andere consequenties met zich meebrengen. Aan de oordeel van de rechter is te zien, dat het niet uitmaakt of dat de consument bovengemiddeld geïnformeerd is. De onderhandelingspositie is juist doorslaggevend.

Heeft u een soortgelijk geval gehad waarbij u het niet eens bent met de algemene voorwaarden, of is er een beding die volgens u niet deugd? Neem dan contact op met een van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek!

Afbeelding is gemaakt door  Sebastian Herrmann via Unsplash

[1]ECLI:NL:GHARL:2019:1569, R.O. 3.

[2]ECLI:NL:GHARL:2019:1569, R.O. 5.8

[3]ECLI:NL:GHARL:2019:1569, R.O 5.9.

[4]ECLI:NL:GHARL:2019:1569, R.O. 5.9.

photo-1520606393001-b816ded9caac

Huurzaak succesvol afgerond!

, , , 0

Naar aanleiding van een blog van 29 januari 2019 over het ontruimen van een huurder door overlast hebben wij een soortgelijke zaak binnengekregen van een vastgoedbedrijf (Hierna: cliënt) die kamers verhuurt aan studenten.

Feiten:
De huurder huurt al een aantal jaar een kamer bij cliënt, door de jaren heen zijn er een aantal incidenten voorgekomen die veelal te maken hadden met achterstallig huur van maximaal twee maanden. Het laatste jaar is de achterstallige huur opgelopen tot 4 maanden, daarnaast is de politie er een aantal keren aan te pas gekomen voor overlast dat gepaard ging met geweld.

Gang van zaken:
Client heeft ons gevraagd wat de mogelijkheden zijn om de huurder eruit te kunnen zetten.

Zoals in de blog van 29 januari 2019 aangegeven, heeft de verhuurder het recht om een huurder eruit te zetten als er sprake is van achterstallig huur van meer dan 3 maanden en als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de huurder waardoor het niet meer mogelijk is om de huurovereenkomst in stand te houden.

Advies IoT Juristen:
Kijkend naar de bovenstaande voorwaarden en feiten zou cliënt de huurder eruit kunnen zetten met instemming van de rechter. Anders dan de uitspraak van de rechter in de blog van 29 januari 2019 hebben wij cliënt geadviseerd om in gesprek te gaan met de huurder om een laatste mogelijkheid te bieden het openstaande bedrag te betalen. Daarnaast uit te leggen dat het beter is om naar een andere woning te zoeken, gezien de incidenten waar huurder bij was betrokken.

De huurder besefte dat dit zijn laatste mogelijkheid was om niet naar de rechtbank te hoeven en escalatie te voorkomen. De huurder heeft aangegeven de huurovereenkomst te willen ontbinden en het resterende bedrag over te maken. Door de medewerking van de huurder heeft cliënt aangeboden om te helpen bij het vinden van een gepaste woonruimte.

Zoals u kunt lezen kiezen wij ervoor om een minder ingrijpende middel te gebruiken om tot het gewenste resultaat te komen. Het is een methode die medewerking nodig acht van alle betrokken partijen. Het komt natuurlijk ook voor dat er een partij niet mee wilt werken, dan is naar de rechter stappen niet meer te vermijden met alle gevolgen van dien.

Ben jij een verhuurder en heb je problemen met je huurder; of ben jij een huurder die problemen heeft met de verhuurder? Neem dan contact op met een van onze juristen voor een vrijblijvend gesprek!

Afbeelding: Bernard Hermant

Load More